Nos encontraremos delante del Hotel Majestic, en Pg. de Gracia a las 17hs para la manifestación de la HUELGA GENERAL,
Nos vemos allá,
El Comité
lunes, 12 de noviembre de 2012
viernes, 9 de noviembre de 2012
Negociación Convenio de Hostelería Cataluña
Publicamos nota de FECOHT:
CCOO NO FIRMA EL CONVENIO DE HOSTELERÍA DEBIDO AL RIESGO INMINENTE DE RUPTURA DEL CONVENIO AUTONÓMICO
El pasado 6 de noviembre de 2012, la Patronal del sector y la UGT firmaron el convenio colectivo para el sector de hostelería. CCOO, después de analizar los distintos textos, de intentar la modificación de los mismos y después de un proceso de consultas y asambleas, hemos decidido no firmar el convenio debido a que corremos el más que probable riesgo de que el convenio autonómico se rompa y vayamos a cuatro convenios provinciales y a no sabemos cuántos sectoriales (colectividades, restauración, etc.).
Y el problema radica en las cláusulas recogidas en el convenio, y que CCOO ha pro-puesto modificar, que hacen referencia a negociar a nivel provincial (Lleida de momento) y a nivel sectorial (colectividades y restauración de momento), ya que de iniciar ne-gociaciones en esos ámbitos harían ya imposible volver al convenio autonómico.
Desde CCOO sabemos que ir a convenios más pequeños (que afectan a menos em-presas y trabajadores/as) nos debilita (la experiencia sindical lo demuestra) y merma nuestra capacidad para incidir en la mejora de las condiciones de trabajo, pero también merma nuestra capacidad para movilizarnos (algo que la UGT ha olvidado desde hace mucho tiempo en este sector).
Como ya explicamos en la anterior nota informativa, no hay cambios en el resto del arti-culado del convenio y resaltamos como positivo que por fin se reflejase el 1% de subida que se tendría que haber aplicado con efectos del 1 de enero de 2011 y que los tribunales han reconocido gracias a las demandas interpuestas por CCOO.
Sin embargo, este 1%, tal como decimos, corresponde al 2011, por lo que no hay pac-tado ningún incremento para el año 2012.
La revisión salarial hasta el IPC real del 2011, que sería un 0,4% (2,4% de IPC real - 2% de incremento pactado =0,4%), más el 0,6% (establecido en convenio como pacto por encima del IPC real) , más el porcentaje de incremento establecido para los territorios (un 0.5% para Girona, un 0.3% para Maresme y Tarragona y un 0,2% para Lleida) no se aplica como estaba previsto para el año 2012, y sin embargo se pacta un incremento para el 2013 del 0.6%, por lo que en la practica el incremento pactado durante la vigen-cia del convenio es inferior a la que ya estaba prevista para el 2011. En definitiva, se ha pactado un -0,4% para Barcelona, un -0,6% para Lleida, un -0.7 para Tarragona y Maresme y un -1,10% para Girona, o lo que es lo mismo un salario más bajo en 2013 que el pactado para el 2011.
En definitiva, si bien es cierto que se actualiza el salario es porque se recoge el contenido de la sentencia que da la razón a CCOO. Pero una vez aplicado lo que la sentencia obliga vuelven a incumplir lo pactado en materia salarial. Pero lo más importante es la ruptura del convenio que a la larga va a perjudicar sin duda los intereses de los trabaja-dores y de las trabajadoras
¡Seguiremos informando!
En BCN, a 06/11/2012.
miércoles, 7 de noviembre de 2012
martes, 6 de noviembre de 2012
HUELGA GENERAL 14N
ASSEMBLEA JOVES DE FECOHT
VAGA GENERAL 14N
Barcelona, 8 de Novembre de 2012
VAGA
GENERAL 14N
Destrucció de la sanitat i l’educació pública, reducció i eliminació de
prestacions, augment de taxes universitàries i de la FP, augment del preu del
transport públic, reducció dels treballadors i treballadores públics, reformes
laborals regressives, baixades de salari generalitzades, augment de l’IVA,
enduriment de les condicions per accedir a la jubilació.... i un llarguíssim
etcètera de mesures derivades d’una austeritat malentesa i estesa per tot
Europa que està ofegant a països sencers pel benefici d’uns pocs.
A
Catalunya, entre els i
les menors de 25 anys, l’atur supera el 50% (més del doble que la general). De
cada dos joves, un no té feina, i quina ha sigut la resposta per part de la
Generalitat? Eliminar el 58% de les polítiques actives d’ocupació.
En els últims temps hem vist com reforma rere reforma empitjoraven les
condicions laborals i socials, i l’atur juvenil i la pobresa no han parat de
créixer. Les seves mesures d’austeritat dogmàtica han fracassat. Són una estafa
que ens esta portant a la immensa majoria al desastre.
martes, 3 de abril de 2012
VII Conveni Col-lectiu de Treball de Hotel Colón S.A.
Resolució d 14 de febrer de 2012, per la qual es disposa
la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa
Hotel Colón, SA per als anys 2011 i 2012 (codi de conveni núm. 0809321)
Vist el text del Conveni
col·lectiu de treball de l'empresa Hotel Colon, SA, subscrit pels representants
de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 2 de gener de 2012, i de
conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu
1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut
dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig,
sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret
352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'Empresa i
Ocupació, i altres normes d'aplicació,
Resolc:
- 1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Hotel Colon, SA per als anys 2011 i 2012 (codi de conveni núm. 0809321) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona.
- 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
Transcripció literal del text original signat per les parts.
Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Hotel Colón SA per als anys 2011 i 2012.
Article 1
Determinació de les parts
Aquest Conveni col·lectiu es pacta entre el Comitè d'Empresa del Centre Hotel Colón i la Delegada de Personal de l'Hotel Regència Colón, d'una banda, i l'empresa Hotel Colón, SA, de l'altra.
Article 2
Àmbit territorial
El Conveni col·lectiu afecta als dos centres de treball de l'empresa a què es refereix l'article anterior, ubicats a Barcelona, a l'Avinguda de la Catedral, núm.7 l´ Hotel Colón i a Sagristans 13-17 L'Hotel Regencia Colón.
Article 3
Àmbit personal
El Conveni col·lectiu afecta tots els treballadors que componen o componguin la plantilla en l'àmbit territorial descrit a l'article 2. No obstant això en queden exclosos els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació dels articles 1.3.c) i 2.1.a) del text refós de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu1/1995, de 24 de març.
Article 4
Àmbit temporal
Les condicions pactades en el present Conveni entren en vigor, llevat de les clàusules per a les quals s'estableixi una altra durada, l'1 de gener de 2011, amb independència de la data de la seva publicació en el Diari Oficial de la Generalitat. Article 5
Durada i denúncia
La durada és de 2 anys, des de l'1 de gener de 2011 fins al 31 de desembre de 2012.
A partir d'aquesta data, el Conveni col·lectiu s'ha de prorrogar tàcitament i automàticament any rere any, llevat de denúncia fefaent per qualsevol de les parts amb tres mesos d'antelació a la data de venciment.
En el cas de denúncia, fins que s'assoleixi un nou acord segueix vigent aquest Conveni col·lectiu.
Article 6
Vinculació a la totalitat
En el supòsit que es declari la nul·litat d'una part d'aquest Conveni, sigui per via judicial o un altre procediment alternatiu de solució de conflictes, queda sense efecte totalment, i es comprometen ambdues parts a iniciar les noves negociacions en el termini d'1 mes.
Article 7
Condicions més beneficioses
Totes les condicions establertes en aquest Conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, clàusules, condicions i situacions pactades individualment han de respectar-se totalment.
Article 8
Compensació i absorció
Les condicions salarials del Conveni no poden compensar ni absorbir els plus personals i de lloc de treball ja existents; en canvi sí que poden compensar i absorbir les millores voluntàries que complementin el salari base. La compensació i absorció, si escau, s'han d'aplicar entre conceptes homogenis.
Article 9
Prelació de normes i dret supletori
Amb caràcter supletori i en el no previst en aquest Conveni col·lectiu, s'han d'aplicar, per aquest ordre, l'Acord laboral d'àmbit estatal del sector d'hoteleria del 13 de juny de 1996 (BOE de 2 d'agost de 1996) i el Conveni col·lectiu de la indústria d'hoteleria i turisme de Catalunya vigent en cada moment.
Article 10
Conflictes col·lectius
En cas de discrepància en la negociació de modificacions substancials de condicions de treball (art. 41.6 ET), per la no aplicació del règim salarial (art.82.3 ET) o qualsevol matèria de conflicte col·lectiu, les parts firmants accepten els procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 11
Comissió Paritària
1. En compliment del que disposa l'article 85 del text refós de l'Estatut dels treballadors, s'estableix, per a la vigència i compliment de les qüestions que derivin de l'aplicació d'aquest Conveni, la Comissió Paritària, que està formada per 3 membres pertanyents a l'empresa i 3 membres pertanyents al Comitè d'Empresa signants del Conveni col·lectiu.
2. S'acorda que la Comissió Paritària s'ha deconstituir en un termini no superior als 3 mesos des de la signatura del E present Conveni i que s'ha de dotar d'un reglament de funcionament. A les reunions hi poden assistir amb veu però C sense vot els assessors que les parts designin, amb 3 per representació com a màxim.
3. Les funcions de la Comissió Paritària són les següents:
a) Vigilància i compliment de les qüestions que es derivin de l'aplicació del Conveni col·lectiu.
b) Assessorament i emissió d'informes en relació amb les categories professionals no regulades en aquest Conveni.
c) Intervenció mediadora en las reclamacions salarials, sancions i acomiadaments.
d) Intervenció davant de l'Administració pública i de les institucions privades per exigir el compliment del present Conveni.
e) La Comissió està facultada per incorporar al Conveni col·lectiu els acords que puguin assolir-se en l'àmbit estatal.
f) Estudia i resol la creació de noves categories professionals i en defineix les funcions; en cap cas pot entrar en contradicció amb l'Acord laboral d'àmbit estatal.
g) Totes les qüestions previstes a la lletra h) de l´apartat núm 3 de l´article núm 85 del ET, en els termes desenvolupats en l´ article núm 2 del Reial Decret 7/2011, de 10 de juny. I en general, tot allò que li encomani aquest Conveni."
L'exercici de les anteriors funcions no ha d'obstaculitzar en cap cas la competència del Comitè d'Empresa.
S'estableix com a domicili per a comunicacions dirigides a la Comissió Paritària l'avinguda de la Catedral, núm. 7, de Barcelona.
"En cas de desacord, la Comissió Paritària s´ha de sotmetre als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 12
Retribució
Es fixen pels dos anys de vigència d'aquest Conveni, el següent salari base mensual per a les categories professionals que s'enumeren a continuació:
Centre: Hotel Colón (4*)
Resolc:
- 1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Hotel Colon, SA per als anys 2011 i 2012 (codi de conveni núm. 0809321) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona.
- 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
Transcripció literal del text original signat per les parts.
Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Hotel Colón SA per als anys 2011 i 2012.
Article 1
Determinació de les parts
Aquest Conveni col·lectiu es pacta entre el Comitè d'Empresa del Centre Hotel Colón i la Delegada de Personal de l'Hotel Regència Colón, d'una banda, i l'empresa Hotel Colón, SA, de l'altra.
Article 2
Àmbit territorial
El Conveni col·lectiu afecta als dos centres de treball de l'empresa a què es refereix l'article anterior, ubicats a Barcelona, a l'Avinguda de la Catedral, núm.7 l´ Hotel Colón i a Sagristans 13-17 L'Hotel Regencia Colón.
Article 3
Àmbit personal
El Conveni col·lectiu afecta tots els treballadors que componen o componguin la plantilla en l'àmbit territorial descrit a l'article 2. No obstant això en queden exclosos els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació dels articles 1.3.c) i 2.1.a) del text refós de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu1/1995, de 24 de març.
Article 4
Àmbit temporal
Les condicions pactades en el present Conveni entren en vigor, llevat de les clàusules per a les quals s'estableixi una altra durada, l'1 de gener de 2011, amb independència de la data de la seva publicació en el Diari Oficial de la Generalitat. Article 5
Durada i denúncia
La durada és de 2 anys, des de l'1 de gener de 2011 fins al 31 de desembre de 2012.
A partir d'aquesta data, el Conveni col·lectiu s'ha de prorrogar tàcitament i automàticament any rere any, llevat de denúncia fefaent per qualsevol de les parts amb tres mesos d'antelació a la data de venciment.
En el cas de denúncia, fins que s'assoleixi un nou acord segueix vigent aquest Conveni col·lectiu.
Article 6
Vinculació a la totalitat
En el supòsit que es declari la nul·litat d'una part d'aquest Conveni, sigui per via judicial o un altre procediment alternatiu de solució de conflictes, queda sense efecte totalment, i es comprometen ambdues parts a iniciar les noves negociacions en el termini d'1 mes.
Article 7
Condicions més beneficioses
Totes les condicions establertes en aquest Conveni tenen la consideració de mínimes, per la qual cosa els pactes, clàusules, condicions i situacions pactades individualment han de respectar-se totalment.
Article 8
Compensació i absorció
Les condicions salarials del Conveni no poden compensar ni absorbir els plus personals i de lloc de treball ja existents; en canvi sí que poden compensar i absorbir les millores voluntàries que complementin el salari base. La compensació i absorció, si escau, s'han d'aplicar entre conceptes homogenis.
Article 9
Prelació de normes i dret supletori
Amb caràcter supletori i en el no previst en aquest Conveni col·lectiu, s'han d'aplicar, per aquest ordre, l'Acord laboral d'àmbit estatal del sector d'hoteleria del 13 de juny de 1996 (BOE de 2 d'agost de 1996) i el Conveni col·lectiu de la indústria d'hoteleria i turisme de Catalunya vigent en cada moment.
Article 10
Conflictes col·lectius
En cas de discrepància en la negociació de modificacions substancials de condicions de treball (art. 41.6 ET), per la no aplicació del règim salarial (art.82.3 ET) o qualsevol matèria de conflicte col·lectiu, les parts firmants accepten els procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 11
Comissió Paritària
1. En compliment del que disposa l'article 85 del text refós de l'Estatut dels treballadors, s'estableix, per a la vigència i compliment de les qüestions que derivin de l'aplicació d'aquest Conveni, la Comissió Paritària, que està formada per 3 membres pertanyents a l'empresa i 3 membres pertanyents al Comitè d'Empresa signants del Conveni col·lectiu.
2. S'acorda que la Comissió Paritària s'ha deconstituir en un termini no superior als 3 mesos des de la signatura del E present Conveni i que s'ha de dotar d'un reglament de funcionament. A les reunions hi poden assistir amb veu però C sense vot els assessors que les parts designin, amb 3 per representació com a màxim.
3. Les funcions de la Comissió Paritària són les següents:
a) Vigilància i compliment de les qüestions que es derivin de l'aplicació del Conveni col·lectiu.
b) Assessorament i emissió d'informes en relació amb les categories professionals no regulades en aquest Conveni.
c) Intervenció mediadora en las reclamacions salarials, sancions i acomiadaments.
d) Intervenció davant de l'Administració pública i de les institucions privades per exigir el compliment del present Conveni.
e) La Comissió està facultada per incorporar al Conveni col·lectiu els acords que puguin assolir-se en l'àmbit estatal.
f) Estudia i resol la creació de noves categories professionals i en defineix les funcions; en cap cas pot entrar en contradicció amb l'Acord laboral d'àmbit estatal.
g) Totes les qüestions previstes a la lletra h) de l´apartat núm 3 de l´article núm 85 del ET, en els termes desenvolupats en l´ article núm 2 del Reial Decret 7/2011, de 10 de juny. I en general, tot allò que li encomani aquest Conveni."
L'exercici de les anteriors funcions no ha d'obstaculitzar en cap cas la competència del Comitè d'Empresa.
S'estableix com a domicili per a comunicacions dirigides a la Comissió Paritària l'avinguda de la Catedral, núm. 7, de Barcelona.
"En cas de desacord, la Comissió Paritària s´ha de sotmetre als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 12
Retribució
Es fixen pels dos anys de vigència d'aquest Conveni, el següent salari base mensual per a les categories professionals que s'enumeren a continuació:
Centre: Hotel Colón (4*)
|
Categorías
|
|
|
jefe de
recepción
|
2.911,68
|
|
2. jefe de
recepción
|
2.653,44
|
|
Comercial
|
2.164,92
|
|
Recepcionista
|
2.164,92
|
|
conserje de
noche
|
1.513,44
|
|
ayudante de
recepción
|
1.513,44
|
|
auxiliar de
recepción
|
1.349,48
|
|
encargada
general
|
2.818,42
|
|
encargada
de sección
|
2.445,51
|
|
camarera de
pisos
|
1.545,56
|
|
auxiliar de
pisos
|
1.324,13
|
|
encargado
de mantenimiento
|
2.522,38
|
|
especialista
de mantenimiento
|
1.513,93
|
|
jefe de
administración
|
2.911,78
|
|
Administrativa
|
1.835,50
|
|
auxiliar
administrativa
|
1.414,61
|
|
jefe de
restaurante
|
2.818,42
|
|
2. jefe de
restaurante
|
2.442,68
|
|
Barman
|
2.442,68
|
|
jefe de
sector
|
2.297,01
|
|
Camarero
|
1.871,19
|
|
ayudante de
camarero
|
1.460,70
|
|
jefe de
cocina
|
2.911,78
|
|
2. jefe de
cocina
|
2.444,34
|
|
Cocinero
|
2.214,00
|
|
ayudante de
cocina
|
1.558,24
|
|
auxiliar de
cocina
|
1.355,65
|
Centre: Hotel Regencia Colón (3*)
|
Categorías
|
|
|
jefe de
recepción
|
2.368,04
|
|
Recepcionista
|
2.056,94
|
|
1. Conserje
|
1.606,75
|
|
Conserje
|
1.503,65
|
|
conserje de
noche
|
1.451,65
|
|
ayudante de
conserjería y recepción
|
1.340,68
|
|
Encargado/da
de sección
|
2.056,94
|
|
camarera de
pisos
|
1.365,94
|
|
auxiliar de
pisos
|
1.252,70
|
|
especialista
de mantenimiento
|
1.398,58
|
Plus Transport
S´estableix un nou concepte extra salarial, que consistirà en l´abonament de 1,5 euros per dia realment treballat, per l'any 2012.
Article 14
Prima de beneficis
Amb caràcter extraordinari per l´exercici 2012, sense que serveixi de precedent pels propers ni pugui considerar-se una condició més beneficiosa, una prima en cas d'arribar a beneficis. Aquesta "prima de beneficis" resultaria d´aplicar sobre el salari anual de cada treballador/a un percentatge resultant de multiplicar el benefici de la explotació per el valor "0,00001" (amb un límit del 7%). Aquesta prima es faria efectiva durant el segon semestre del 2013, per agafar les dades de l´auditoria legal de comptes.
Com aquesta prima es extra-conveni i millora el mínims establerts pel Conveni, no servirà de base pel càlcul o increment de cap altre concepte o augments salarials futurs, ni servir per increments salarials de cap altre dia o mes que no correspongui amb el dia o mes en el que es reconeix el dret.
La interpretació d´aquesta prima es realitzarà atenint-se als termes de concessió de la mateixa, i no es farà servir cap altre interpretació diferent a la present. La nul.litat o anul.lació d´una part d´aquest text, donarà lloc a la nul.litat completa del mateix, ja que forma un tot indivisible no susceptible de fraccionament.
Article 15
Pagues extraordinàries
L'empresa ha d'abonar als treballadors 2 pagues extraordinàries, una d'estiu i un altra de Nadal. Cada una té una quantitat igual al salari base i l'antiguitat corresponents a 1 mensualitat.
Les gratificacions extraordinàries no han de sofrir cap detracció pel fet que el treballador es trobi en situació d'incapacitat temporal.
Article 16
Creació d'ocupació futura
Totes les contractacions produïdes l´any 2012 i amb data fi de 31 de desembre de 2012, el primers sis mesos d'antiguitat aquest personal rebrà el salari establert en la tabla salarial corresponent al Conveni Col·lectiu d´Hoteleria de Catalunya, segons l´anexe A del mateix.
Article 17
Manteniment de l´ocupació.
L'empresa manifesta la seva intenció de no reduir la plantilla l´any 2012. En cas de produir-se acomiadaments per raons objectives, a l´indemnització legal corresponent se li sumarà el 6% del salari brut anual 2012.
Article 18
Complements i indemnitzacions
A més del salari base, els treballadors han de meritar aquells complements salarials i extrasalarials i indemnitzacions per final de contracte temporal fixats en el Conveni Col·lectiu de la Indústria d'Hoteleria i Turisme de Catalunya.
Article 19
Premi vinculació
Quan un treballador/a de 45 o més anys cessi en l'empresa per qualsevol causa, a excepció de l'acomiadament procedent per sentència ferma, sens perjudici d'altres indemnitzacions que li puguin correspondre, ha de percebre juntament amb la liquidació d'acord amb els anys que hagi romàs a l'empresa, la compensació econòmica següent:
Als 10 anys de servei a l'empresa: 2 mensualitats.
Als 15 anys de servei a l'empresa: 3 mensualitats.
Als 20 anys de servei a l'empresa: 4 mensualitats.
Als 25 anys de servei a l'empresa: 5 mensualitats.
Als 30 anys de servei a l'empresa: 6 mensualitats.
Als 35 anys de servei a l'empresa: 7 mensualitats.
El premi de vinculació dels treballadors amb més de 35 anys de servei a l'empresa s'ha d'ampliar en 1 mensualitat per cada període de 5 anys que excedeixi els 35 anys inicials.
El càlcul de l'esmentada compensació, que té un caràcter indemnitzador, s'ha d'efectuar sobre el salari de la categoria professional corresponent al treballador/a fixat en l'article 12 d'aquest Conveni en el moment corresponent al cessament, més el prorrateig de les pagues extraordinàries i l'antiguitat consolidada, si la té el treballador/a afectat.
S'ha de respectar qualsevol acord anterior entre l'empresa i els representants dels treballadors en matèria de càlcul.
Quan un treballador/a mori en situació de servei actiu a l'empresa, aquest premi correspon als seus hereus.
Article 20
Roba de feina
L'empresa ha de proporcionar als seus empleats els uniformes i la roba de feina que no sigui d'ús comú en la vida ordinària dels treballadors. Ha d'adaptar aquest uniforme a les dones embarassades. Inclou sabates, mitges o qualsevol peça que l'empresa exigeixi.
Article 21
Vacances
Els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni gaudeixen de 30 dies naturals de vacances anuals, que s'inicien, llevat de pacte en contra, després de la festa de la setmana. Els treballadors que no tinguin 1 any de treball efectiu tenen dret a gaudir de la part proporcional.
Les vacances s'han de gaudir, preferentment,al maig, juny, juliol, agost i setembre. No obstant això, s'ha de respectar qualsevol acord anterior que hi pugui haver en els diversos departaments de l'hotel.
Les vacances entre el 7de gener al 15 de març de 2012, i entre l´1 de novembre al 20 de desembre de 2012 tindran un millora de + 1 dia per cada 7 gaudits.
El dret al gaudi de vacances anuals retribuïdes establertes en el present article ni es perd ni es pot limitar de cap manera pel fet que el treballador/a es trobi en situació d'incapacitat temporal. Amb independència del temps que duri aquesta situació, en incorporar-se a la feina, ha de poder gaudir del període de vacances sense cap descompte en aquest període, llevat d'abús notori, cas en què l'empresa queda alliberada d'aquesta obligació i ha de sotmetre's als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 22
Malaltia i accident
Quan el treballador es trobi en situació de baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident, l'empresa ha de complementar les prestacions de la Seguretat Social fins arribar al 100% del seu salari, a partir del primer dia i fins a 12 mesos de durada.
Article 23
Excedències
Els treballadors tenen dret a un període d'excedència no superior a 3 anys per tenir cura de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com adopció, a comptar des de la data d'alta per maternitat. Els successius fills donen dret a un nou període d'excedència, que, si s'escau, posa fi al que es gaudia. Quan el pare i la mare treballen, només un d'ells pot exercir aquest dret.
El primer any, a partir de l'inici de cada situació d'excedència, el treballador té dret a la reserva del seu lloc de treball i que l'esmentat període li sigui comptat a l'efecte d'antiguitat. Transcorregut aquest termini, la reserva és per a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
Les treballadores en estat de gestació poden gaudir d'un permís retribuït de 15 dies de durada, abans o després del part. Les treballadores poden afegir a aquest permís el període de lactància si ho decideixen.
Article 24
Formació professional
Els treballadors que facin cursos relacionats amb la seva activitat professional dins de l'hotel han de rebre una subvenció del 50% del cost final d'aquest curs per part de l'empresa, amb el límit de 3.000 euros, sempre que el cost del curs superi la quantitat de 601 euros i el treballador acrediti fefaentment la seva superació.
En cas que el treballador sigui baixa voluntària en l´empresa, en un període de sis mesos de rebre l´ajuda, haurà de tornar l´import rebut en un percentatge proporcional de -16,66% per mes transcorregut. Article 25
Llicències
A més de les llicències recollides al Conveni d'hoteleria de Catalunya vigent, el treballador/a pot absentar-se del treball amb dret a remuneració, sempre que avisi com més aviat millor i ho justifiqui degudament, pel temps i motius que s'exposen a continuació:
1. Sis dies en el cas de malaltia greu, hospitalització o mort de parents de fins a segon grau de consanguinitat quan el desplaçament tingui més de 300 km.
2. Vint dies en el cas de matrimoni i unió de fet.
3. El temps necessari per acudir al metge especialista.
4. Tres días per atendre assumptes personals.
Article 26
Contractació per mitjà d'ETT
L'empresa ha de limitar a 6 mesos l'ús dels contractes per mitjà d'empreses de treball temporal, tret dels contractes d'interinitat. Superat aquest termini, el treballador/a ha d'ingressar directament a l'empresa amb caràcter indefinit.
Article 27
1. Les parts signants acorden desenvolupar les activitats necessàries per la signatura d´un acord de gestió de la diversitat en el marc del present conveni col.lectiu de empresa. Acord que ha de donar resposta a la realitat de les diversitats en la composició de la plantilla de treballadors/es i de activitats i serveis que es desenvolupin a l´empresa.
2. Aquest acord tindrà per objecte: facilitar l´ integració laboral i social efectiva al centre de treball, i prevenir i evitar qualsevol possible discriminació en l´ accés i condicions de treball. Així mateix per promoure l´increment de la competitivitat i l'eficiència en la gestió i activitat de la empresa.
Article 28
Flexibilitat Interna
D´acord amb l´article 85.3 i) la Direcció de l´Empresa, analitzant les possibilitats i necessitats organitzatives, proposarà a la Comissió Paritària, les necessitats de distribució flexible del temps de treball (amb un màxim del 2% de la jornada màxima anual establerta en el Conveni col·lectiu) i les necessitats de mobilitat funcional art.39 ETamb una duració màxima de 15 dies en el període d´un any.
Barcelona, 14 de febrer de 2012 El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès
S´estableix un nou concepte extra salarial, que consistirà en l´abonament de 1,5 euros per dia realment treballat, per l'any 2012.
Article 14
Prima de beneficis
Amb caràcter extraordinari per l´exercici 2012, sense que serveixi de precedent pels propers ni pugui considerar-se una condició més beneficiosa, una prima en cas d'arribar a beneficis. Aquesta "prima de beneficis" resultaria d´aplicar sobre el salari anual de cada treballador/a un percentatge resultant de multiplicar el benefici de la explotació per el valor "0,00001" (amb un límit del 7%). Aquesta prima es faria efectiva durant el segon semestre del 2013, per agafar les dades de l´auditoria legal de comptes.
Com aquesta prima es extra-conveni i millora el mínims establerts pel Conveni, no servirà de base pel càlcul o increment de cap altre concepte o augments salarials futurs, ni servir per increments salarials de cap altre dia o mes que no correspongui amb el dia o mes en el que es reconeix el dret.
La interpretació d´aquesta prima es realitzarà atenint-se als termes de concessió de la mateixa, i no es farà servir cap altre interpretació diferent a la present. La nul.litat o anul.lació d´una part d´aquest text, donarà lloc a la nul.litat completa del mateix, ja que forma un tot indivisible no susceptible de fraccionament.
Article 15
Pagues extraordinàries
L'empresa ha d'abonar als treballadors 2 pagues extraordinàries, una d'estiu i un altra de Nadal. Cada una té una quantitat igual al salari base i l'antiguitat corresponents a 1 mensualitat.
Les gratificacions extraordinàries no han de sofrir cap detracció pel fet que el treballador es trobi en situació d'incapacitat temporal.
Article 16
Creació d'ocupació futura
Totes les contractacions produïdes l´any 2012 i amb data fi de 31 de desembre de 2012, el primers sis mesos d'antiguitat aquest personal rebrà el salari establert en la tabla salarial corresponent al Conveni Col·lectiu d´Hoteleria de Catalunya, segons l´anexe A del mateix.
Article 17
Manteniment de l´ocupació.
L'empresa manifesta la seva intenció de no reduir la plantilla l´any 2012. En cas de produir-se acomiadaments per raons objectives, a l´indemnització legal corresponent se li sumarà el 6% del salari brut anual 2012.
Article 18
Complements i indemnitzacions
A més del salari base, els treballadors han de meritar aquells complements salarials i extrasalarials i indemnitzacions per final de contracte temporal fixats en el Conveni Col·lectiu de la Indústria d'Hoteleria i Turisme de Catalunya.
Article 19
Premi vinculació
Quan un treballador/a de 45 o més anys cessi en l'empresa per qualsevol causa, a excepció de l'acomiadament procedent per sentència ferma, sens perjudici d'altres indemnitzacions que li puguin correspondre, ha de percebre juntament amb la liquidació d'acord amb els anys que hagi romàs a l'empresa, la compensació econòmica següent:
Als 10 anys de servei a l'empresa: 2 mensualitats.
Als 15 anys de servei a l'empresa: 3 mensualitats.
Als 20 anys de servei a l'empresa: 4 mensualitats.
Als 25 anys de servei a l'empresa: 5 mensualitats.
Als 30 anys de servei a l'empresa: 6 mensualitats.
Als 35 anys de servei a l'empresa: 7 mensualitats.
El premi de vinculació dels treballadors amb més de 35 anys de servei a l'empresa s'ha d'ampliar en 1 mensualitat per cada període de 5 anys que excedeixi els 35 anys inicials.
El càlcul de l'esmentada compensació, que té un caràcter indemnitzador, s'ha d'efectuar sobre el salari de la categoria professional corresponent al treballador/a fixat en l'article 12 d'aquest Conveni en el moment corresponent al cessament, més el prorrateig de les pagues extraordinàries i l'antiguitat consolidada, si la té el treballador/a afectat.
S'ha de respectar qualsevol acord anterior entre l'empresa i els representants dels treballadors en matèria de càlcul.
Quan un treballador/a mori en situació de servei actiu a l'empresa, aquest premi correspon als seus hereus.
Article 20
Roba de feina
L'empresa ha de proporcionar als seus empleats els uniformes i la roba de feina que no sigui d'ús comú en la vida ordinària dels treballadors. Ha d'adaptar aquest uniforme a les dones embarassades. Inclou sabates, mitges o qualsevol peça que l'empresa exigeixi.
Article 21
Vacances
Els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni gaudeixen de 30 dies naturals de vacances anuals, que s'inicien, llevat de pacte en contra, després de la festa de la setmana. Els treballadors que no tinguin 1 any de treball efectiu tenen dret a gaudir de la part proporcional.
Les vacances s'han de gaudir, preferentment,al maig, juny, juliol, agost i setembre. No obstant això, s'ha de respectar qualsevol acord anterior que hi pugui haver en els diversos departaments de l'hotel.
Les vacances entre el 7de gener al 15 de març de 2012, i entre l´1 de novembre al 20 de desembre de 2012 tindran un millora de + 1 dia per cada 7 gaudits.
El dret al gaudi de vacances anuals retribuïdes establertes en el present article ni es perd ni es pot limitar de cap manera pel fet que el treballador/a es trobi en situació d'incapacitat temporal. Amb independència del temps que duri aquesta situació, en incorporar-se a la feina, ha de poder gaudir del període de vacances sense cap descompte en aquest període, llevat d'abús notori, cas en què l'empresa queda alliberada d'aquesta obligació i ha de sotmetre's als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 22
Malaltia i accident
Quan el treballador es trobi en situació de baixa per incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident, l'empresa ha de complementar les prestacions de la Seguretat Social fins arribar al 100% del seu salari, a partir del primer dia i fins a 12 mesos de durada.
Article 23
Excedències
Els treballadors tenen dret a un període d'excedència no superior a 3 anys per tenir cura de cada fill, tant quan ho sigui per naturalesa com adopció, a comptar des de la data d'alta per maternitat. Els successius fills donen dret a un nou període d'excedència, que, si s'escau, posa fi al que es gaudia. Quan el pare i la mare treballen, només un d'ells pot exercir aquest dret.
El primer any, a partir de l'inici de cada situació d'excedència, el treballador té dret a la reserva del seu lloc de treball i que l'esmentat període li sigui comptat a l'efecte d'antiguitat. Transcorregut aquest termini, la reserva és per a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
Les treballadores en estat de gestació poden gaudir d'un permís retribuït de 15 dies de durada, abans o després del part. Les treballadores poden afegir a aquest permís el període de lactància si ho decideixen.
Article 24
Formació professional
Els treballadors que facin cursos relacionats amb la seva activitat professional dins de l'hotel han de rebre una subvenció del 50% del cost final d'aquest curs per part de l'empresa, amb el límit de 3.000 euros, sempre que el cost del curs superi la quantitat de 601 euros i el treballador acrediti fefaentment la seva superació.
En cas que el treballador sigui baixa voluntària en l´empresa, en un període de sis mesos de rebre l´ajuda, haurà de tornar l´import rebut en un percentatge proporcional de -16,66% per mes transcorregut. Article 25
Llicències
A més de les llicències recollides al Conveni d'hoteleria de Catalunya vigent, el treballador/a pot absentar-se del treball amb dret a remuneració, sempre que avisi com més aviat millor i ho justifiqui degudament, pel temps i motius que s'exposen a continuació:
1. Sis dies en el cas de malaltia greu, hospitalització o mort de parents de fins a segon grau de consanguinitat quan el desplaçament tingui més de 300 km.
2. Vint dies en el cas de matrimoni i unió de fet.
3. El temps necessari per acudir al metge especialista.
4. Tres días per atendre assumptes personals.
Article 26
Contractació per mitjà d'ETT
L'empresa ha de limitar a 6 mesos l'ús dels contractes per mitjà d'empreses de treball temporal, tret dels contractes d'interinitat. Superat aquest termini, el treballador/a ha d'ingressar directament a l'empresa amb caràcter indefinit.
Article 27
1. Les parts signants acorden desenvolupar les activitats necessàries per la signatura d´un acord de gestió de la diversitat en el marc del present conveni col.lectiu de empresa. Acord que ha de donar resposta a la realitat de les diversitats en la composició de la plantilla de treballadors/es i de activitats i serveis que es desenvolupin a l´empresa.
2. Aquest acord tindrà per objecte: facilitar l´ integració laboral i social efectiva al centre de treball, i prevenir i evitar qualsevol possible discriminació en l´ accés i condicions de treball. Així mateix per promoure l´increment de la competitivitat i l'eficiència en la gestió i activitat de la empresa.
Article 28
Flexibilitat Interna
D´acord amb l´article 85.3 i) la Direcció de l´Empresa, analitzant les possibilitats i necessitats organitzatives, proposarà a la Comissió Paritària, les necessitats de distribució flexible del temps de treball (amb un màxim del 2% de la jornada màxima anual establerta en el Conveni col·lectiu) i les necessitats de mobilitat funcional art.39 ETamb una duració màxima de 15 dies en el període d´un any.
Barcelona, 14 de febrer de 2012 El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès
miércoles, 28 de marzo de 2012
ASAMBLEA HOTEL COLÓN 28M
Hoy hemos celebrado
nuestra asamblea con los trabajadores de los Hoteles Colón y Regencia Colón y
dejamos aquí un registro de las razones presentadas para ir mañana a la HUELGA GENERAL.
La estrategia es
para que el Gobierno rectifique el contenido de la Reforma Laboral a través del
dialogo social por medio de la movilización popular.
1.
EN
QUÉ CONTEXTO SE PLANTEA LA REFORMA
El Gobierno actúa con la mayoría absoluta en las
urnas y la situación extrema de cinco millones y trecientos mil parados entre
manos, haciendo que la opinión pública sea favorable a cualquier medida teóricamente orientada a que no se sigan
perdiendo puestos de trabajo, y a crear empleo.
También juegan con la idea de que los
sindicatos, los principales opositores
de las medidas gubernamentales, sean cuestionados por los poderes mediáticos
de la derecha hasta el punto que los trabajadores valoren la actuación de los
sindicatos frente a estos recortes de derechos.
2. EN QUÉ CONSISTE EL DECRETO
La filosofía esencial del decreto se puede
resumir en: dar todo tipo de facilidades
a los empresarios, confiando que así mantendrán y crearán empleo y eso, fundamentalmente
quiere decir: hacer más fácil y barato
el despido, combinar nuevas modalidades contractuales y bonificaciones, acabar
con derechos colectivos de los trabajadores y aumentar el poder discrecional de
los empresarios.
2.1.
El despido será más fácil y
barato.
La extinción del
contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas, aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo, y la exclusión
del control judicial, supone ampliar el supuesto en el que las empresas pueden
utilizar el despido como medida preventiva, eludiendo el recurso de otros
mecanismos de flexibilidad interna en la empresa. Se considera causa de despido
la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente
de ventas o ingresos. O sea, no hace falta justificar pérdidas, sino que la
reducción
de ingreso o ventas por un periodo de 9 meses es causa de despido.
También está la supresión de la autorización administrativa
para el despido colectivo, y para la
suspensión de los contratos o reducción de jornada, que se lleva a cabo según
criterio de la empresa.
La rebaja de la indemnización por despido
improcedente se realiza por dos procedimientos: rebajando el importe de la indemnización calculada según la antigüedad
del trabajador/a, y mediante la supresión de los salarios de tramitación.
La primera vía,
consiste que a partir de la entrada en vigor del RDL, el cómputo del periodo de
prestación de servicios para calcular la indemnización por la extinción
del contrato en caso de despido
improcedente se cuantifique en todos los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
No obstante, la indemnización
habitual por despido será a partir de ahora de 20 días por año trabajado con un máximo
de 12 mensualidades, aplicable a
todo el universo de trabajadores del mercado español.
En caso del periodo
anterior a la entrada en vigor del RDL, el cómputo se seguirá haciendo con
arreglo a la legislación precedente de 45 días por año trabajador con un máximo
de 42 mensualidades, per sólo hasta la entrada en vigor, generando una situación
compleja para los trabajadores fijos actuales. Si se les extingue su contrato,
hay que hacer un doble cálculo: el
periodo de antigüedad hasta el RDL 3/12 se calcula sobre la base de 45 días por
año en con el máximo de 42 mensualidades; y el periodo nuevo, se calcula
con un parámetro de 33 días por año con
un máximo de 24 meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican
a la totalidad de la indemnización, y que supone, en la práctica, que los
actuales trabajadores que ya tienen 16
años de antigüedad en la empresa en la fecha de entrada en vigor del RDL,
se les congela la indemnización por despido hacia el futuro.
También se
establece una nueva redacción del artículo 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores, a fin de suprimir el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que son
los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia
que declara la improcedencia (readmisión).
Solo se contempla
el abono de tales salarios si la empresa opta por la readmisión del trabajador,
pero no si decide el abono de la indemnización y la extinción del contrato. Se trata de la misma medida que ya
contempló el Real decreto ley 5/2002 (decretazo)
que incluyó una rebaja sustancial del coste del despido mediante la misma vía
de suprimir los salarios de tramitación, medida
que fue objeto de rectificación después
de la huelga general del 20 de junio de
2002, y que fue declarada contraria a la Constitución por el Tribunal
Constitucional, precisamente por entender que una regulación de este alcance no
podía ser objeto de tratamiento a través de la figura excepcional del Real
Decreto Ley.
2.2.
Nuevo contrato con despido
libre y gratuito combinado con más bonificaciones.
·
Un contrato denominado indefinido, con despido libre durante el primer año
de vigencia de su relación laboral y puede ser extinguido por la decisión discrecional
del empresario. Es un contrato discriminatorio, pues solo operaría
en el caso del trabajador que tuviera más de un año de prestación por
desempleo, tiempo en que el empresario puede rescatar la bonificación correspondiente.
Se establece esta
nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la particularidad relativa a la duración
de su periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados
beneficios e incentivos fiscales.
Es un contrato que
no genera ninguna compensación a favor del trabajador, y su carácter indefinido
tiene el nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato
temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna
para el trabajador. Es una extensión temporal del periodo de prueba desmesurada,
carente de razonabilidad para la práctica totalidad de los puestos de trabajo,
incluyendo los que requieren el más alto nivel de cualificación. Cuando se
trate de puestos de escasa cualificación resulta evidente la desnaturalización de
esta institución laboral que se convierte en un mero mecanismo de DESPIDO LIBRE.
De esta forma también
se rebaja el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo, frente a
las personas en paro que tengan agotado la prestación.
·
El RDL establece que “se suspende,
hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo
15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”
Con ello, la suspensión
establecida durante
años dos años de esa medida, limitativa del encadenamiento
de contratos temporales, queda reducida hasta el fin de 2012, por lo que a
partir del 1 de enero de 2013 entrará a regir de nuevo los límites al
encadenamiento de contratos temporales.
2.3.
Se restringen los derechos
colectivos de los trabajadores y se aumenta el poder discrecional de los
empresarios.
·
El RDL dispone la prioridad del
convenio de empresa sobre las materias ya contempladas en el ET (salario, jornada
y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de
lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los convenios
sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido una ordenación de
la negociación colectiva.
Se reconoce que los
convenios sectoriales pueden ser objeto de regulación de condiciones de trabajo
y salariales distintas en virtud de un posterior convenio de empresa. De
esta forma, no solo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a
la regulación a la baja de las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier
convenio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio
colectivo sectorial autonómico, estatal o acuerdo profesional, que carecen de
la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo
vinculantes para la unidad de negociación de empresa o grupo de empresas.
Esta inaplicación del
convenio sectorial no solo se puede conseguir mediante un acuerdo con los
representantes de los trabajadores, sino a través de un mecanismo que se
generaliza y que está fundado en la implantación de un arbitraje obligatorio.
Sin perjuicio de lo
anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el
artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas,
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes
materias:
-
Jornada de trabajo
-
Horario y distribución del tiempo de
trabajo
-
Régimen de trabajo a turnos
-
Sistema de remuneración y cuantía
salarial
-
Sistema de trabajo y rendimiento
-
Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley
-
Mejoras voluntarias en la acción protectora
de la Seguridad Social.
Además, se
redefinen las causas para el descuelgue, que se equiparan a las causas del
despido objetivo o colectivo, lo que viene a suponer que la empresa puede
optar, bien por el descuelgue, bien por la extinción de los contratos de
trabajo.
Se establece que
para los casos de que no se alcance un acuerdo entre la empres y la representación
de los trabajadores se acuda a un arbitraje obligatorio, que se
instrumentará, ya sea según lo pactado en el convenio colectivo o en su
defecto, se encargará de la gestión para decidir la inaplicación del convenio,
la Comisión Consultiva de convenios Colectivos o sus equivalentes autonómicos. Tales
organismos podrán directamente decidir la cuestión, o asignar un árbitro para
que fije la inaplicación sobre el convenio sectorial o de empresa.
En relación con el
proceso de negociación de los convenios colectivos se advierte que la ultractividad
del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a
partir de la finalización del anterior, salvo que el convenio u otro pacto
establezca otra cosa.
A partir de este
momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia, hay
que suponer que se aplicarán los convenios negociados en un ámbito superior, si
los hubieren, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los
problemas que ello puede conllevar a los derechos de los trabajadores afectados.
·
La movilidad funcional
funciona sobre la base del sistema de grupos
profesionales, según viene a establecer el artículo 39 del ET,
suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. Sobre esta
base, se fija un plazo de un año para que los convenios actuales se adecuen a
la nueva regulación.
·
Se contempla la ordenación del contrato
para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del tiempo
limite de edad a los 30 años hasta que la tasa de
desempleo quede por debajo del 15%, lo que lo convierte en un elemento general
de este tipo contractual.
3.
¿POR
QUÉ ESTA REFORMA?
¿Va a crear empleo?
Ninguna
de las reformas que se han introducido en el Estatuto de los Trabajadores ha
contribuido a crear empleo. El ejemplo más próximo la tenemos en al que
promovió el PSOE: desde junio de 2010 se han perdido más de 700.000 puestos de
trabajo. El empleo está en la reactivación económica y para ello es fundamental
estimular el consumo, lo que no se puede conseguir con este volumen de paro y
si la gente tiene miedo a perder su empleo.
La
suspensión de la autorización administrativa para los ERE es una invitación a
la destrucción masiva de empleo, al menos en esta fase del ciclo económico, que
viene caracterizada por la vuelta a la recesión con crecimientos negativos de –
1,5%. También es previsible una mayor pérdida de empleo público, sector que ya
está siendo muy castigado, al introducir la mecánica de los ERE para el
personal laboral de las administraciones.
¿Va a acabar con la precariedad
laboral?
No
solo va a acabar con ella sino que crea otra modalidad contractual más precaria
y desprotegida, que es el contrato para emprendedores que va a suponer despido
libre y gratuito y una discriminación entre el tipo de contrato que opere para
empresas menores de 50 trabajadores que representan el 99% del tejido
empresarial, y que agrupan a más del 60% de los trabajadores de este país.
Además
de la posibilidad de que el trabajador aportar un 25% de su prestación por
desempleo para completar su salario no solamente es injusto sino que va a
suponer una nueva discriminación entre trabajadores que cobren prestaciones por
desempleo y los que no perciben ninguna, bien porque todavía no se han
incorporado al mercado de trabajo o bien porque ya lo han agotado.
Resumen
del texto “Razones 11 – CCOO de febrero 2012”, que podéis encontrar en la íntegra
en el link:
http://www.fsc.ccoo.es/webfsc/menu.doInformacion:Otras_publicaciones:Razones
Entre
otros artículos por motivo de la Huelga del 29 M.
¡NO AGUARDE QUE LOS DEMÁS HAGAN
POR TI, ASUME TU PARTE! Nos vemos en la manifestación,
mañana 29 de marzo a las 18 hs en Paseo de Gracia con Av. Diagonal.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)