ASAMBLEA HOTEL COLÓN 28M

Hoy hemos celebrado nuestra asamblea con los trabajadores de los Hoteles Colón y Regencia Colón y dejamos aquí un registro de las razones presentadas para ir mañana a la HUELGA GENERAL.

La estrategia es para que el Gobierno rectifique el contenido de la Reforma Laboral a través del dialogo social por medio de la movilización popular.

1.   EN QUÉ CONTEXTO SE PLANTEA LA REFORMA

El Gobierno actúa con la mayoría absoluta en las urnas y la situación extrema de cinco millones y trecientos mil parados entre manos, haciendo que la opinión pública sea favorable a cualquier medida teóricamente orientada a que no se sigan perdiendo puestos de trabajo, y a crear empleo.

También juegan con la idea de que los sindicatos, los principales opositores de las medidas gubernamentales, sean cuestionados por los poderes mediáticos de la derecha hasta el punto que los trabajadores valoren la actuación de los sindicatos frente a estos recortes de derechos.

2.     EN QUÉ CONSISTE EL DECRETO

La filosofía esencial del decreto se puede resumir en: dar todo tipo de facilidades a los empresarios, confiando que así mantendrán y crearán empleo y eso, fundamentalmente quiere decir: hacer más fácil y barato el despido, combinar nuevas modalidades contractuales y bonificaciones, acabar con derechos colectivos de los trabajadores y aumentar el poder discrecional de los empresarios.

2.1.          El despido será más fácil y barato.

La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo, y la exclusión del control judicial, supone ampliar el supuesto en el que las empresas pueden utilizar el despido como medida preventiva, eludiendo el recurso de otros mecanismos de flexibilidad interna en la empresa. Se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de ventas o ingresos. O sea, no hace falta justificar pérdidas, sino que la reducción de ingreso o ventas por un periodo de 9 meses es causa de despido.

También está la supresión de la autorización administrativa para el despido colectivo, y para la suspensión de los contratos o reducción de jornada, que se lleva a cabo según criterio de la empresa.

La rebaja de la indemnización por despido improcedente se realiza por dos procedimientos: rebajando el importe de la indemnización calculada según la antigüedad del trabajador/a, y mediante la supresión de los salarios de tramitación.

La primera vía, consiste que a partir de la entrada en vigor del RDL, el cómputo del periodo de prestación de servicios para calcular la indemnización por la extinción del contrato en caso de despido improcedente se cuantifique en todos los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

No obstante, la indemnización habitual por despido será a partir de ahora de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, aplicable a todo el universo de trabajadores del mercado español.

En caso del periodo anterior a la entrada en vigor del RDL, el cómputo se seguirá haciendo con arreglo a la legislación precedente de 45 días por año trabajador con un máximo de 42 mensualidades, per sólo hasta la entrada en vigor, generando una situación compleja para los trabajadores fijos actuales. Si se les extingue su contrato, hay que hacer un doble cálculo: el periodo de antigüedad hasta el RDL 3/12 se calcula sobre la base de 45 días por año en con el máximo de 42 mensualidades; y el periodo nuevo, se calcula con un parámetro de 33 días por año con un máximo de 24 meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican a la totalidad de la indemnización, y que supone, en la práctica, que los actuales trabajadores que ya tienen 16 años de antigüedad en la empresa en la fecha de entrada en vigor del RDL, se les congela la indemnización por despido hacia el futuro.

También se establece una nueva redacción del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de suprimir el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que son los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia (readmisión).

Solo se contempla el abono de tales salarios si la empresa opta por la readmisión del trabajador, pero no si decide el abono de la indemnización y la extinción del contrato. Se trata de la misma medida que ya contempló el Real decreto ley 5/2002 (decretazo) que incluyó una rebaja sustancial del coste del despido mediante la misma vía de suprimir los salarios de tramitación, medida que fue objeto de rectificación después de la huelga general del 20 de junio de 2002, y que fue declarada contraria a la Constitución por el Tribunal Constitucional, precisamente por entender que una regulación de este alcance no podía ser objeto de tratamiento a través de la figura excepcional del Real Decreto Ley.

2.2.          Nuevo contrato con despido libre y gratuito combinado con más bonificaciones.

·        Un contrato denominado indefinido, con despido libre durante el primer año de vigencia de su relación laboral y puede ser extinguido por la decisión discrecional del empresario. Es un contrato discriminatorio, pues solo operaría en el caso del trabajador que tuviera más de un año de prestación por desempleo, tiempo en que el empresario puede rescatar la bonificación correspondiente.

Se establece esta nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la particularidad relativa a la duración de su periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales.

Es un contrato que no genera ninguna compensación a favor del trabajador, y su carácter indefinido tiene el nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna para el trabajador. Es una extensión  temporal del periodo de prueba desmesurada, carente de razonabilidad para la práctica totalidad de los puestos de trabajo, incluyendo los que requieren el más alto nivel de cualificación. Cuando se trate de puestos de escasa cualificación resulta evidente la desnaturalización de esta institución laboral que se convierte en un mero mecanismo de DESPIDO LIBRE.

De esta forma también se rebaja el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo, frente a las personas en paro que tengan agotado la prestación.

·        El RDL establece que “se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”

Con ello, la suspensión establecida durante años dos años de esa medida, limitativa del encadenamiento de contratos temporales, queda reducida hasta el fin de 2012, por lo que a partir del 1 de enero de 2013 entrará a regir de nuevo los límites al encadenamiento de contratos temporales.

2.3.          Se restringen los derechos colectivos de los trabajadores y se aumenta el poder discrecional de los empresarios.

·        El RDL dispone la prioridad del convenio de empresa sobre las materias ya contempladas en el ET (salario, jornada y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los convenios sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido una ordenación de la negociación colectiva.

Se reconoce que los convenios sectoriales pueden ser objeto de regulación de condiciones de trabajo y salariales distintas en virtud de un posterior convenio de empresa. De esta forma, no solo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a la regulación a la baja de las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier convenio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio colectivo sectorial autonómico, estatal o acuerdo profesional, que carecen de la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo vinculantes para la unidad de negociación de empresa o grupo de empresas.

Esta inaplicación del convenio sectorial no solo se puede conseguir mediante un acuerdo con los representantes de los trabajadores, sino a través de un mecanismo que se generaliza y que está fundado en la implantación de un arbitraje obligatorio.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes materias:

-         Jornada de trabajo

-         Horario y distribución del tiempo de trabajo

-         Régimen de trabajo a turnos

-         Sistema de remuneración y cuantía salarial

-         Sistema de trabajo y rendimiento

-         Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley

-         Mejoras voluntarias en la acción protectora de la Seguridad Social.

Además, se redefinen las causas para el descuelgue, que se equiparan a las causas del despido objetivo o colectivo, lo que viene a suponer que la empresa puede optar, bien por el descuelgue, bien por la extinción de los contratos de trabajo.

Se establece que para los casos de que no se alcance un acuerdo entre la empres y la representación de los trabajadores se acuda a un arbitraje obligatorio, que se instrumentará, ya sea según lo pactado en el convenio colectivo o en su defecto, se encargará de la gestión para decidir la inaplicación del convenio, la Comisión Consultiva de convenios Colectivos o sus equivalentes autonómicos. Tales organismos podrán directamente decidir la cuestión, o asignar un árbitro para que fije la inaplicación sobre el convenio sectorial o de empresa.

En relación con el proceso de negociación de los convenios colectivos se advierte que la ultractividad del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a partir de la finalización del anterior, salvo que el convenio u otro pacto establezca otra cosa.

A partir de este momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia, hay que suponer que se aplicarán los convenios negociados en un ámbito superior, si los hubieren, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los problemas que ello puede conllevar a los derechos de los trabajadores afectados.

·        La movilidad funcional funciona sobre la base del sistema de grupos profesionales, según viene a establecer el artículo 39 del ET, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. Sobre esta base, se fija un plazo de un año para que los convenios actuales se adecuen a la nueva regulación.

·        Se contempla la ordenación del contrato para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del tiempo limite de edad a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%, lo que lo convierte en un elemento general de este tipo contractual.

3.   ¿POR QUÉ ESTA REFORMA?

¿Va a crear empleo?

Ninguna de las reformas que se han introducido en el Estatuto de los Trabajadores ha contribuido a crear empleo. El ejemplo más próximo la tenemos en al que promovió el PSOE: desde junio de 2010 se han perdido más de 700.000 puestos de trabajo. El empleo está en la reactivación económica y para ello es fundamental estimular el consumo, lo que no se puede conseguir con este volumen de paro y si la gente tiene miedo a perder su empleo.

La suspensión de la autorización administrativa para los ERE es una invitación a la destrucción masiva de empleo, al menos en esta fase del ciclo económico, que viene caracterizada por la vuelta a la recesión con crecimientos negativos de – 1,5%. También es previsible una mayor pérdida de empleo público, sector que ya está siendo muy castigado, al introducir la mecánica de los ERE para el personal laboral de las administraciones.

¿Va a acabar con la precariedad laboral?

No solo va a acabar con ella sino que crea otra modalidad contractual más precaria y desprotegida, que es el contrato para emprendedores que va a suponer despido libre y gratuito y una discriminación entre el tipo de contrato que opere para empresas menores de 50 trabajadores que representan el 99% del tejido empresarial, y que agrupan a más del 60% de los trabajadores de este país.

Además de la posibilidad de que el trabajador aportar un 25% de su prestación por desempleo para completar su salario no solamente es injusto sino que va a suponer una nueva discriminación entre trabajadores que cobren prestaciones por desempleo y los que no perciben ninguna, bien porque todavía no se han incorporado al mercado de trabajo o bien porque ya lo han agotado.

Resumen del texto “Razones 11 – CCOO de febrero 2012”, que podéis encontrar en la íntegra en el link:

http://www.fsc.ccoo.es/webfsc/menu.doInformacion:Otras_publicaciones:Razones

Entre otros artículos por motivo de la Huelga del 29 M.

 

¡NO AGUARDE QUE LOS DEMÁS HAGAN POR TI, ASUME TU PARTE! Nos vemos en la manifestación, mañana 29 de marzo a las 18 hs en Paseo de Gracia con Av. Diagonal.

HUELGA GENERAL 29 de Marzo

Llamamento de la Confederación Sindical de CCOO Edición especial nº 87. MARZO 2012

HUELGA
GENERAL
29 de marzo
No a la reforma laboral,
en defensa de los servicios públicos
29 de marzo HUELGA GENERAL

EL MOVIMIENTO SINDICAL,
LOS TRABAJADORES Y
LAS TRABAJADORAS
hemos decidido hacer uso
de nuestro legítimo
derecho de movilización
para expresar el más
absoluto rechazo
a la reforma laboral
impuesta por el Gobierno.
Es una reforma laboral
injusta, ineficaz e inútil,
enmarcada en un
ataque sin precedentes
al Estado de bienestar y
a los servicios públicos,
que va a provocar más
recesión y paro
No han querido negociar.
Estaban decididos a imponer
la reforma al precio que
fuera. Se han llevado por
delante toda la arquitectura
social y laboral que estaba
en vigor desde la transición
democrática. No se si son
conscientes de lo que hacen,
pero han abierto un conflicto
de consecuencias incalculables.
Nuestra obligación es
defender los derechos de los
trabajadores y trabajadoras, y
hacerlo con todos los instrumentos
que la Constitución
pone en nuestras manos. La
huelga general es uno de
ellos. Nadie mejor que nosotros
sabe que la convocatoria de una huelga general ha de responder
a una situación excepcional. Y esta lo es. La reforma laboral
y el ataque al Estado de bienestar que el Gobierno ha puesto en
marcha exigen la respuesta social más amplia posible. Está en juego
nuestro modelo de convivencia. No olvidemos que se vulneran
derechos de los trabajadores y trabajadoras, de personas en paro,
de personas dependientes, de ciudadanos y ciudadanas, de pensionistas,
de jóvenes, de mujeres. Han cedido al chantaje de lobbys
financieros y grupos conservadores de la Unión Europea, han hecho
lo que la patronal les pidió. Y
además, no contentos con la
política antisocial decretada,
han alentado una campaña
indecente del aparato mediático
que les apoya contra el
movimiento sindical. Nos calumnian,
nos difaman, para no
explicar lo que hacen. Vamos
a responder con serenidad y
firmeza. El 29 de marzo conseguiremos
que millones de
trabajadores y trabajadoras
secunden la convocatoria de
huelga general. Y seguiremos
luchando.
“Nadie mejor que nosotros
sabe que la convocatoria
de una huelga general
ha de responder a una
situación excepcional.
Y esta lo es.
La reforma laboral y el ataque
al Estado de bienestar que
el Gobierno ha puesto
en marcha exigen la respuesta
social más amplia posible.
Está en juego nuestro modelo
de convivencia”
La legitimidad de una huelga
Ignacio Fernández Toxo. SECRETARIO GENERAL DE CCOO
“El 29 de marzo conseguirenos
que millones de trabajadores
y trabajadoras secunden
la convocatoria de huelga
general”

29 de marzo HUELGA GENERAL

DECLARACIÓN DEL CONSEJO CONFEDERAL DE CCOO
Y DEL COMITÉ CONFEDERAL DE UGT

Huelga general el 29M contra
la reforma laboral y en defensa
de los servicios públicos

n El Consejo Confederal de CCOO y el Comité Confederal de UGT, máximos órganos
de dirección de ambos sindicatos, han decidido convocar una huelga general el 29
de marzo, y mantener la presión social hasta que el Gobierno rectifique y abra una
negociación para abordar la reforma. Los sindicatos hacen un llamamiento a los trabajadores
y trabajadoras para que participen en esta huelga, así como al resto de la
ciudadanía para que la apoye y se manifieste contra estas medidas que, de llevarse a
cabo, acabarán con derechos históricos, que tanto costó conquistar.
La reforma laboral aprobada por el Gobierno, sin diálogo
ni negociación con los interlocutores sociales, es
una pieza más de las políticas de ajuste que promueven
las instituciones europeas, lideradas por los Gobiernos
de Alemania y Francia, para satisfacer las demandas
de los mercados financieros que especulan con las
deudas soberanas.
La Unión Europea, desde mediados de 2010, orientó
sus políticas para enfrentar la crisis exclusivamente hacia
la reducción del déficit público, renunciando a cualquier
estímulo a la reactivación económica y apostando
por la reducción del gasto social y la desregulación del
mercado laboral. En realidad, las políticas europeas no
buscan la mejor salida de la crisis, sino aprovechar la

“La reforma laboral del Gobierno interrumpe
el derecho del trabajo y lo reemplaza por una
ilimitada arbitrariedad empresarial; facilita y
abarata el despido; no reduce las modalidades
de contratación y por el contrario las aumenta
y precariza; introduce discriminaciones en
las posibilidades de empleo; rompe el equilibrio
de la negociación colectiva; y abre las puertas
al despido, por primera vez, en
las Administraciones Públicas”
misma para debilitar el Estado social y los derechos de
los trabajadores y trabajadoras.
Las políticas antes citadas no han conseguido los
objetivos anunciados; por el contrario han alejado el
crecimiento y la Unión Europea volverá a entrar en
recesión. El resultado es elocuente: 24,5 millones de
personas en paro. Imponer estas políticas también ha
comportado graves consecuencias para la calidad de
la democracia en Europa. No se ha dudado en forzar
cambios en las constituciones soberanas de varios
países, y en otros se han impuesto gobiernos tecnocráticos.
Todo ello promovido desde las élites políticas,
negando la participación de la ciudadanía. España es
un buen ejemplo de lo que decimos.
En nuestro país, las políticas aplicadas desde 2010 –a
las que ya respondimos con una huelga general el 29
de septiembre de 2010– han supuesto la paulatina
degradación de los servicios públicos y las políticas

29 de marzo HUELGA GENERAL

sociales que, en el marco de la crisis, está sirviendo de
coartada para su progresiva privatización, generando
mayores injusticias y desigualdades entre la ciudadanía.
Por otro lado, se está produciendo un empeoramiento
de la situación económica:se ha deprimido el consumo,
el crédito sigue sin fluir pese a las ayudas a las entidades
financieras, cae la actividad económica, y crece
el desempleo, que entre los jóvenes alcanza una tasa
cercana al 50%.
Cambio de ciclo político
El cambio de ciclo político iniciado en las elecciones
municipales y autonómicas de mayo de 2011, y que
culminó en noviembre pasado con el triunfo por mayoría
absoluta del PP, ha provocado la mayor concentración
de poder institucional que ha tenido fuerza política alguna
desde el inicio de la democracia. El nuevo gobierno,
lejos de corregir las fracasadas políticas anteriores,
ha optado por insistir y profundizar en ellas. Nunca un
Gobierno hizo tanto y en tan poco tiempo por acabar
con la arquitectura social y laboral que entre todos
decidimos poner en marcha tras las primeras elecciones
democráticas de 1977, y que fue consagrada por
la Constitución española.
Insistir en las citadas políticas es suicida.La ausencia de
actividad económica es la que explica que el desempleo
siga creciendo en España. Hace ya dos años y medio
que el movimiento sindical propuso un Pacto por el
Empleo, con participación de los poderes públicos, las
organizaciones sindicales y empresariales y las fuerzas
políticas parlamentarias. Un Pacto que contemple la política
fiscal, la reforma del sistema financiero, la política
de rentas, el control de los precios, la política industrial,
y que combine las medidas de flexibilidad interna en las
empresas con otras destinadas a la reactivación económica
y al cambio del modelo productivo. Ni este ni el
anterior Gobierno fueron sensibles a esta propuesta.
Ahora nos encontramos con una nueva reforma laboral,
aprobada mediante Real Decreto, sin negociación
con los interlocutores sociales, que no respeta el
reciente acuerdo entre las organizaciones sindicales y
empresariales, y que tanto en la forma como en el fondo
puede ser inconstitucional. Una reforma aplaudida
por los empresarios y por los foros internacionales que
defienden las políticas de ajuste.
La reforma laboral del Gobierno que preside Mariano
Rajoy interrumpe el derecho del trabajo y lo reemplaza

por una ilimitada arbitrariedad empresarial;
facilita y abarata el despido; no reduce las
modalidades de contratación y por el contrario
las aumenta y precariza; introduce
discriminaciones en las posibilidades de
empleo; rompe el equilibrio de la negociación
colectiva; y abre las puertas al despido,
por primera vez, en las Administraciones
Públicas.
Pero, además, se asesta un duro golpe
a nuestro modelo social, a los pilares del
Estado de bienestar: la sanidad, la educación y las
políticas sociales. La constitución, hace unas semanas,
de la Plataforma en defensa del Estado de bienestar
y los servicios públicos es una excelente herramienta
para unir a amplios colectivos de la sociedad española
y combatir los recortes de las políticas públicas. Por si
fuera poco, el Gobierno anuncia su voluntad de eliminar
o devaluar importantes derechos civiles como el
derecho de las mujeres a la interrupción del embarazo,
el matrimonio homosexual o los derechos de la inmigración.
De no evitarlo asistiríamos a una quiebra de
nuestro modelo de convivencia, y a la confirmación de
un programa de acción política sometido a las exigencias
de los mercados financieros.
“Además, se asesta un duro golpe a nuestro
modelo social, a los pilares del Estado
de bienestar: la sanidad, la educación y
las políticas sociales”
Por todo ello, el Comité Confederal de UGT y el
Consejo Confederal de CCOO, máximos órganos
de dirección de ambos sindicatos, han decidido
convocar una huelga general el 29 de marzo, y
mantener la presión social hasta que el Gobierno
rectifique y abra una negociación para abordar
la situación aquí denunciada. Hacemos un llamamiento
a los trabajadores y trabajadoras de la
producción y los servicios, de las Administraciones
Públicas,para que participen en esta huelga. Igualmente,
nos dirigimos al resto de la ciudadanía para
que la apoye y se manifieste contra estas medidas
que, de llevarse a cabo, acabarán con derechos
históricos, que tanto nos costó conquistar.
¡QUIEREN ACABAR CON TODO!
HUELGA GENERAL EL 29 DE MARZO

Reforma Laboral

Os dejamos el link para acceder a la publicación de la Reforma Laboral, para las dudas:

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

Saludos,

El comité

Compartir beneficios, conocimiento y poder: empresas propiedad de los trabajadores

Hola a todos,

Os dejo un link de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) muy interesante y que creo que puede ser del interese de todos, sobretodo de los que estuvieron a nuestra asamblea:

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/news/WCMS_071304/lang--es/index.htm

Dejar vuestros comentarios si os apetece!

Saludos,

EL Comité

Asamblea 15 de noviembre

Buenas tardes a todos,

Hoy hemos celebrado nuestra asamblea de delegados y trabajadores en el Salón Miró a las 15h15.

Les hemos explicado como fueran y están siendo las negociaciones para el convenio de empresa, denunciado en octubre del 2010.

A seguir os dejo un "resumen" de las actas de negociación, desde el 17 de noviembre del 2010, hasta la última, del 17 de octubre de este año. Si tenéis comentarios o aportaciones, no dudéis en comentarnos,

un saludo del Comité

PD: Recordarles que las actas están firmadas y el resumen está basado unicamente en estas actas aprobadas por ambas las partes negociadoras del convenio de empresa.


RESUMEN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EL CONVENIO DE EMPRESA HOTEL COLÓN Y REGENCIA COLÓN

Empezamos las negociaciones con la denuncia del convenio, en 17 de noviembre del 2010, formamos la comisión negociadora del convenio de empresa y fue la primera reunión para la negociación del convenio.
En 18 de diciembre, las negociaciones por parte de la empresa era de incentivar la finalización de contractos de forma voluntaria, que no ha tenido éxito. Debido a las pérdidas del 2009, y con el entorno de crisis, el comité de empresa ha propuesto un Expediente de Regulación Temporal, atendiendo la demanda de la empresa de reducir los gastos de personal. Con las siguientes condiciones:
1. La causa del expediente sería por obras;
2. Afectaría a todo el personal, incluida la dirección de la empresa;
3. Máximo : 90 días por trabajador (por un período de 12 meses);
4. La empresa complementaria la prestación del INEM, hasta alcanzar el 100% del salario, incluidas pagas extras y vacaciones;
5. Se crearía una comisión de seguimiento.
El comité propuso como plataforma:

1. Incremento salarial:
- 2011: 0%.
- 2012: IPC real de Cataluña de 2011 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.
- 2013: IPC real de Cataluña de 2012 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.

2. Vacaciones:
“en el supuesto que la empresa lo solicite y el trabajador acepte, o el trabajador voluntariamente quiera realizar las vacaciones fuera del período de verano (de 1 de abril a 31 de octubre, según el Convenio de Cataluña), este pueda recibir como premio dos días adicionales por período en esta temporada. Caso las vacaciones sean disfrutadas en un único mes, el premio será de tres días adicionales. En todos los casos, respectando las fiestas normales.”
3. Días de asuntos personales: 5 días.
4. El convenio de empresa sea común a los dos centros de trabajo: Colón y Regencia Colón, pero respectando las dos tablas correspondientes.
5. La 3ª paga extra: Al respecto, el Sr. Vera añadió, que podríamos hablar a cambio de retirar el complemento de 100% de la IT.

También en diciembre, día 20, la propuesta de la empresa, en lo que se refiere al incremento salarial:
Subida de 0% en el 2011, y para el 2012, el IPC real de Cataluña más 2% (por ejemplo), pero tendrán que consultar a fin de formalizar este acuerdo de subida salarial. El comité está de acuerdo y aguardamos la confirmación de la administradora.
El comité recordó que havía documentación firmada de la subida acordada para el 2011 en la prórroga del convenio anterior, aunque el próximo convenio no la contemplase.
Respecto a las vacaciones, la empresa propone y cito:
“Durante la vigencia del presente convenio, se premiará con más días de disfrute de vacaciones si, de común acuerdo entre Empresa y trabajador, las que coincidan con los períodos de menor productividad:
Período desde el 07-01 al 20-03 y del 01-11 al 15-12:
2 semanas de vacaciones: + 2 días.
3 semanas de vacaciones: + 3 días.
4 semanas de vacaciones: + 4 días.”
En lo que el comité de empresa está de acuerdo siempre y cuando el redactado recoja: que el trabajador solicite este cambio de su turno de vacaciones de verano, o que lo acepte voluntariamente cuando sea propuesto por la empresa.
La empresa y el comité hablaron en firmar el convenio por un período de dos años, que se inicia en 1 de enero de 2011 y se concluye en 31 de diciembre de 2012.
Las bajas por incapacidad temporal, se mantienen como en el redactado del convenio anterior, con la cobertura del 100%.
Las negociaciones se retomarían después de las fiestas de fin de año.
En 18 de enero del 2011, la empresa comenta en la negociación la solicitud de la administradora de máxima moderación posible para el convenio y pide que el convenio sea de un año de duración.
La empresa pide que las tablas sean corregidas en 2012, pero que no quieren quitar condiciones del convenio.
El comité de empresa y los asesores de CCOO recuerdan que el anterior convenio aún vigente, tiene firmada la revisión del IPC de 2009 y 2010 y que están pendientes de corrección en las tablas salariales. Por lo tanto solicita:
1. La actualización de las tablas salariales, desde enero;
2. Los atrasos del 2010 (1,2% x 14 pagas), que sea estipulada una fecha para pagarlos, por ejemplo, después de la Junta de Accionistas. Podría ser incluso fraccionada;
3. El incremento a cuenta para los salarios, contando con el IPC real de 2011, un porcentaje, a revisar en enero del 2012. Con un mínimo de 0,5%, o el 1%.
La empresa lo consultaría con la administradora, para concretarlo todo.
El comité y los asesores estábamos de acuerdo que el convenio fuera de 1 año, pero habían de ofrecernos algo, ya que no se concretaba nada por los incrementos.
La empresa necesitaba el parecer de la administradora.
En 17 de febrero, no aprobando las propuestas hechas en las anteriores reuniones, se empieza con el comentario del éxito de la semana del congreso de móviles de Barcelona, una semana excelente de ocupación en los Hoteles Colón y Regencia Colón.
Los representantes de la empresa exponen la situación actual de pérdidas, que al largo de este año tiene previstas. Por lo que cambian la propuesta de firmar el convenio de un año para dos. Proponen tabla salarial nueva para las próximas incorporaciones con lo que marque el convenio del sector de Cataluña (suponiendo un ahorro de 30% en las nuevas contrataciones), los trabajadores antiguos seguirán manteniendo sus condiciones individuales (Doble escala).
La intención es hacer la empresa más competitiva, el gasto de personal representa actualmente el 57% de los costes de la empresa. Subida 0% para el 2011, sin propuestas para el 2012.
El comité destaca que los gastos con horas extras en el periodo actual, de baja temporada, son incongruentes con la propuesta de reducción de gastos que nos hace la empresa. Departamentos como cocina, donde aunque haya poca faena, siguen haciendo horas extras para cubrir vacaciones. Hechos que no justifican la solicitud que nos hizo la empresa, de no hacer vacaciones verano.
El comité expuso que aparte de la reducción de los gastos de personal, las ventas eran lo más importante para el futuro de la empresa, y la implicación de todos los departamentos en producir para ser más competitivos en el entorno. A lo que la empresa afirmou estar trabajando de forma eficiente y con ocupación casi plena, y que no era un tema para ser discutido en la negociación del convenio.
El comité y los asesores de CCOO comentan que la doble escala salarial es prohibida por ley y hay sentencias que revocan su utilización en los convenios colectivos.
Una opción para reducción de gastos de nuevas contrataciones, presentada por el comité, es la Doble Escala salarial de doble velocidad, donde el trabajador sin experiencia en el sector empieza cobrando lo que marca el convenio de Cataluña del sector de hostelería y restauración, y a cada año se incrementa su sueldo hasta alcanzar el que marca la tabla salarial del convenio propio (en 3 años). Caso esta propuesta sea llevada a cabo, tendría que estar limitada la utilización de trabajadores de ETT por departamentos.
El comité propone el incremento de las tablas salariales a cuenta del IPC del 2011, a revisar en enero del 2012, entre 1% y 0,5%.
La empresa tenía que presentar las propuestas a la administradora y proponernos la próxima reunión en marzo.

Asamblea con delegados y trabajadores

*Continuación*
En 15 de marzo, la empresa nos ofrece para quedar para que nos explique cómo funciona el Departamento Comercial, en el siguiente día 22.
La empresa nos trae las tablas salariales del Hotel Colón solicitadas, y quedan pendientes las tablas de Regencia Colón del actualizadas en 2011.
Los turnos partidos de cocina empiezaron a partir del día 04 de abril, las medidas se tomaban para solventar las horas extras.
La siguiente reunión fue en el 6 de mayo, las propuestas de la reunión anterior para la subida salarial considerando el IPC, fue rechazada por la administradora. La empresa propone que no se utilice el IPC como indicador para los aumentos salariales y ofrecen la creación de un bonus anual para los trabajadores, como motivación. Será en base de los resultados anuales de la empresa después que las cuentas estén auditadas, y no acumulables. Las deudas y bienes inmuebles de la empresa no se incluirían en este resultado para el cálculo de los bonus, que sería un porcentaje sobre el sueldo del trabajador. El comité manifiesta no estar de acuerdo en el sistema de reparto, y defiende que la cantidad a repartir sea igual para todos.
El comité aguardaría que la empresa defina su propuesta, considerando para el año 2011, a cobrar en 2012, inmediatamente después de la auditoria.
El próximo convenio se negociará a partir de 01 de enero del 2012, para revisar los salarios base, con fecha retroactiva de 01 de enero del 2011.
El comité también propone la inclusión de la gestión de la diversidad en el convenio, que se trabajaría posteriormente, a lo que la empresa accede.
En cuanto a los ajustes en la plantilla, el comité defendió el esfuerzo de recepción, por a las horas de relevo en caso de vacaciones o bajas, y la empresa afirmó que eran necesarios para disminución de los gastos de personal.
La demonstración del Departamento Comercial explicó el modelo utilizado y los números eran positivos para esta fórmula. También se rogó una mayor cercanía con el personal, por parte del Director del hotel.
El comité indagó por el ascenso del Regidor de pisos a subdirector, a lo que el Director de personal responde que la administradora vio la necesidad de ascenderle de categoría, a raíz del incidente ocurrido con un recepcionista. Acumularía funciones, con lo que seguirá con la regidoría de pisos.
Llegados a este punto el comité comprende la reacción del trabajador, aunque no aprueba los insultos. El comité dice que los cargos son para ejercerlos. No pueden ser nombrados para que se respete más, que como trabajadores todos tenemos derecho a ser respectados.
En 29 de septiembre, con el tema de la querella criminal, estaban prestando declaraciones, la jueza ha ordenado hacer una pericial en el hotel, por lo que, de momento, el proceso continúa. Fue lo que también paralizó el proceso de negociaciones, a parte del período de vacaciones de verano.
La empresa comentó la mejora en la actividad del hotel está mejorando, y se esperan pérdidas reducidas. Actualmente la producción está con un margen superior en 9% en relación al año pasado y con previsiones optimistas. El departamento de restaurante está en su mejor año.
Cuanto a los gastos de personal, el comité cuestionó la necesidad real de mantener los operarios de obras de la empresa externa, que en los meses de junio y julio estaban realizando funciones de limpieza de rejas, aire acondicionado, etc., para lo que ya disponemos del servicio de mantenimiento del hotel. La empresa señala que se ha rebajado a dos de estos trabajadores, en lugar de los tres que en un principio había y que siguen bajando los gastos en relación a esta sección. Tienen un plan de obras que están realizando a largo plazo y estos trabajadores desarrollan estas funciones, por lo que están justificados.
La empresa no acepta vincular las subidas salariales al IPC, lo considera insostenible, y propone la prima de beneficios, que se calcula de la siguiente fórmula:
% PRIMA = Beneficio de Explotación x 0,00001
Sueldo bruto fijo anual x % = PRIMA
Proponen que el experimento se lleve a cabo por 2 o 3 años en convenio.
Los delegados defendieron que era un tiempo muy largo, y si fuera el caso de aceptarlo lo consideramos solamente por un año. En contrapropuesta los delegados propuso reajustes salariales con una parte fija, por ejemplo la mitad del IPC y la parte variable en la forma que la empresa propone, considerando que si no hubiera beneficios, los trabajadores no percibirían nada.
También la empresa insiste en una doble escala salarial para mermar los gastos con trabajadores de ETT. Y los delegados, que la empresa trabaje con una bolsa de empleo, para disponer de trabajadores sin incrementar en demasiado los gastos con personal.
La empresa quiere modificar para el próximo convenio, la cláusula de la financiación de los cursos de formación, incluyendo en el texto una permanencia mínima de 6 meses del trabajador en la empresa, después de concluir el curso. Ha citado últimas experiencias recientes con trabajadores que se marchaban de la empresa y solicitaban cobrar sus cursos de formación, a lo que los delegados manifiestan estar de acuerdo.
En 17 de octubre, los delegados hemos propuesto algo fijo para la subida salarial y otra variable:
La parte fija: el 50% del IPC real de Cataluña.
La parte variable sobre los beneficios.
La parte variable, proponemos que se divida en dos grupos A y B.
El grupo A serán los salarios por encima de 2.000€.
El grupo B serán los salarios que estén por debajo de 2.000€.
Los del grupo B, que son la producción y considerando que son la parte que tendrán una mayor carga para alcanzar beneficios, percibiría una 2/3 parte de la prima de beneficios, mientras que los del grupo A, el 1/3. Poniendo un ejemplo práctico:
Si el beneficio llega a los 700.000€ x 0,00001 = 7%, que es el máximo que la empresa propone de distribución, el 4,5% para el grupo B y 2,5% para el grupo A. Sobre un salario bruto de 25.000€ x 4,5% = 1.125€ y sobre un salario de 50.000€ x 2,5%= 1.250€.
La empresa no está de acuerdo con esta repartición y aboga que los salarios del grupo B ya están por arriba del mercado, mientras que los del grupo A no.
En contrapropuesta: Para el año de 2011, que se tome como incremento el pago de la prima de beneficios, que tendría su cálculo con las cuentas auditadas en junio del 2012, cómo había sugerido la empresa.
Para el 2012, el incremento será la mitad del IPC real de Cataluña del 2011 + la paga de la prima de beneficios del 2012, que será conocida en junio del 2013.
La empresa consultará con la administradora para cerrar esta propuesta, nos lo contestará vía e-mail del comité.
Cuanto a la propuesta de modificación del artículo del convenio que trata de los cursos de formación que son subsidiados en 50% por la empresa. El comité acepta la propuesta de la empresa de incluir en el apartado que el trabajador debe permanecer en la empresa 6 meses más después de la conclusión del curso.
El comité de empresa propone la creación de una Bolsa de empleo, para disminuir los gastos del personal siempre que sea necesario para sustituciones, temporada alta, etc. La empresa no está dispuesta a trabajar de esta forma por la burocracia que supone dar de alta y de baja el trabajador todas las veces que sea llamado. Es una de las facilidades de contratar trabajadores por medio de las ETTs.

CIRCULAR Nº7 ISTAS

INFORMACIÓN A TODOS LOS TRABAJADORES/AS DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECEPCIÓN Y DEL RESTAURANTE-BAR DEL HOTEL COLÓN S.A.


Como ya sabréis por anteriores circulares, en el Grupo de Trabajo de Evaluación de Riesgos Psicosociales de ISTAS, estamos trabajando en la confección de un protocolo de actuación ante situaciones conflictivas con el cliente. Los departamentos que más directamente están relacionados son restaurante-bar y recepción, por la cual pedimos la colaboración de todos los trabajadores de dichas secciones para que juntos, y aportando nuestra experiencia e ideas, lleguemos a confeccionar este decálogo.
Todos somos conscientes de que en el día a día nos encontramos con clientes "difíciles" o situaciones embarazosas que, dependiendo de la personalidad de cada trabajador, se solventan de maneras distintas, pudiendo dar lugar a enfrentamientos ya no solo con el cliente, si no con compañeros o jefes. Con este decálogo o protocolo lo que queremos es unificar criterios a la hora de enfrentarnos a este tipo de situaciones.
Hemos programado dos reuniones (círculos de prevención) en las que la opinión de cada uno de vosotros es valiosísima. Por tanto creemos que sería muy positiva la máxima asistencia. Se programan dos sesiones para facilitar la asistencia a los diferentes turnos de trabajo.

Lunes, 19 de septiembre a las 14'30 horas, en el Salón Miró.
Martes, 20 de septiembre a las 14'30 horas, en el Salón Miró.

En estas reuniones lo que se pretende es que, entre todos, hagamos un lista de las situaciones más frecuentes con las que nos encontramos en el trato con el cliente y encontrar una solución con un criterio común a la hora de resolverlas. Por lo tanto, volvemos a reiterar que es muy importante vuestra ayuda, ya que estamos seguros de que cada trabajador puede aportar su granito de arena.

Para más información o interés puedes ponerte en contacto con cualquiera de los integrantes del GRUPO de TRABAJO:
• Representante de la Empresa: Ángel Vera.
• Representantes de los Trabajadores/as: Angélica Cárdenas, David Martí, Luciana de Oliveira y Gustavo Quintero.

¡CONTINUAREMOS INFORMANDO!

GRUPO DE TRABAJO


En Barcelona, a 31 de agosto del 2011