Hoy hemos celebrado
nuestra asamblea con los trabajadores de los Hoteles Colón y Regencia Colón y
dejamos aquí un registro de las razones presentadas para ir mañana a la HUELGA GENERAL.
La estrategia es
para que el Gobierno rectifique el contenido de la Reforma Laboral a través del
dialogo social por medio de la movilización popular.
1.
EN
QUÉ CONTEXTO SE PLANTEA LA REFORMA
El Gobierno actúa con la mayoría absoluta en las
urnas y la situación extrema de cinco millones y trecientos mil parados entre
manos, haciendo que la opinión pública sea favorable a cualquier medida teóricamente orientada a que no se sigan
perdiendo puestos de trabajo, y a crear empleo.
También juegan con la idea de que los
sindicatos, los principales opositores
de las medidas gubernamentales, sean cuestionados por los poderes mediáticos
de la derecha hasta el punto que los trabajadores valoren la actuación de los
sindicatos frente a estos recortes de derechos.
2. EN QUÉ CONSISTE EL DECRETO
La filosofía esencial del decreto se puede
resumir en: dar todo tipo de facilidades
a los empresarios, confiando que así mantendrán y crearán empleo y eso, fundamentalmente
quiere decir: hacer más fácil y barato
el despido, combinar nuevas modalidades contractuales y bonificaciones, acabar
con derechos colectivos de los trabajadores y aumentar el poder discrecional de
los empresarios.
2.1.
El despido será más fácil y
barato.
La extinción del
contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas, aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo, y la exclusión
del control judicial, supone ampliar el supuesto en el que las empresas pueden
utilizar el despido como medida preventiva, eludiendo el recurso de otros
mecanismos de flexibilidad interna en la empresa. Se considera causa de despido
la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente
de ventas o ingresos. O sea, no hace falta justificar pérdidas, sino que la
reducción
de ingreso o ventas por un periodo de 9 meses es causa de despido.
También está la supresión de la autorización administrativa
para el despido colectivo, y para la
suspensión de los contratos o reducción de jornada, que se lleva a cabo según
criterio de la empresa.
La rebaja de la indemnización por despido
improcedente se realiza por dos procedimientos: rebajando el importe de la indemnización calculada según la antigüedad
del trabajador/a, y mediante la supresión de los salarios de tramitación.
La primera vía,
consiste que a partir de la entrada en vigor del RDL, el cómputo del periodo de
prestación de servicios para calcular la indemnización por la extinción
del contrato en caso de despido
improcedente se cuantifique en todos los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
No obstante, la indemnización
habitual por despido será a partir de ahora de 20 días por año trabajado con un máximo
de 12 mensualidades, aplicable a
todo el universo de trabajadores del mercado español.
En caso del periodo
anterior a la entrada en vigor del RDL, el cómputo se seguirá haciendo con
arreglo a la legislación precedente de 45 días por año trabajador con un máximo
de 42 mensualidades, per sólo hasta la entrada en vigor, generando una situación
compleja para los trabajadores fijos actuales. Si se les extingue su contrato,
hay que hacer un doble cálculo: el
periodo de antigüedad hasta el RDL 3/12 se calcula sobre la base de 45 días por
año en con el máximo de 42 mensualidades; y el periodo nuevo, se calcula
con un parámetro de 33 días por año con
un máximo de 24 meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican
a la totalidad de la indemnización, y que supone, en la práctica, que los
actuales trabajadores que ya tienen 16
años de antigüedad en la empresa en la fecha de entrada en vigor del RDL,
se les congela la indemnización por despido hacia el futuro.
También se
establece una nueva redacción del artículo 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores, a fin de suprimir el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que son
los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia
que declara la improcedencia (readmisión).
Solo se contempla
el abono de tales salarios si la empresa opta por la readmisión del trabajador,
pero no si decide el abono de la indemnización y la extinción del contrato. Se trata de la misma medida que ya
contempló el Real decreto ley 5/2002 (decretazo)
que incluyó una rebaja sustancial del coste del despido mediante la misma vía
de suprimir los salarios de tramitación, medida
que fue objeto de rectificación después
de la huelga general del 20 de junio de
2002, y que fue declarada contraria a la Constitución por el Tribunal
Constitucional, precisamente por entender que una regulación de este alcance no
podía ser objeto de tratamiento a través de la figura excepcional del Real
Decreto Ley.
2.2.
Nuevo contrato con despido
libre y gratuito combinado con más bonificaciones.
·
Un contrato denominado indefinido, con despido libre durante el primer año
de vigencia de su relación laboral y puede ser extinguido por la decisión discrecional
del empresario. Es un contrato discriminatorio, pues solo operaría
en el caso del trabajador que tuviera más de un año de prestación por
desempleo, tiempo en que el empresario puede rescatar la bonificación correspondiente.
Se establece esta
nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la particularidad relativa a la duración
de su periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados
beneficios e incentivos fiscales.
Es un contrato que
no genera ninguna compensación a favor del trabajador, y su carácter indefinido
tiene el nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato
temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna
para el trabajador. Es una extensión temporal del periodo de prueba desmesurada,
carente de razonabilidad para la práctica totalidad de los puestos de trabajo,
incluyendo los que requieren el más alto nivel de cualificación. Cuando se
trate de puestos de escasa cualificación resulta evidente la desnaturalización de
esta institución laboral que se convierte en un mero mecanismo de DESPIDO LIBRE.
De esta forma también
se rebaja el índice de cobertura de las prestaciones por desempleo, frente a
las personas en paro que tengan agotado la prestación.
·
El RDL establece que “se suspende,
hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo
15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.”
Con ello, la suspensión
establecida durante
años dos años de esa medida, limitativa del encadenamiento
de contratos temporales, queda reducida hasta el fin de 2012, por lo que a
partir del 1 de enero de 2013 entrará a regir de nuevo los límites al
encadenamiento de contratos temporales.
2.3.
Se restringen los derechos
colectivos de los trabajadores y se aumenta el poder discrecional de los
empresarios.
·
El RDL dispone la prioridad del
convenio de empresa sobre las materias ya contempladas en el ET (salario, jornada
y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de
lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los convenios
sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido una ordenación de
la negociación colectiva.
Se reconoce que los
convenios sectoriales pueden ser objeto de regulación de condiciones de trabajo
y salariales distintas en virtud de un posterior convenio de empresa. De
esta forma, no solo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a
la regulación a la baja de las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier
convenio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio
colectivo sectorial autonómico, estatal o acuerdo profesional, que carecen de
la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo
vinculantes para la unidad de negociación de empresa o grupo de empresas.
Esta inaplicación del
convenio sectorial no solo se puede conseguir mediante un acuerdo con los
representantes de los trabajadores, sino a través de un mecanismo que se
generaliza y que está fundado en la implantación de un arbitraje obligatorio.
Sin perjuicio de lo
anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el
artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas,
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes
materias:
-
Jornada de trabajo
-
Horario y distribución del tiempo de
trabajo
-
Régimen de trabajo a turnos
-
Sistema de remuneración y cuantía
salarial
-
Sistema de trabajo y rendimiento
-
Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley
-
Mejoras voluntarias en la acción protectora
de la Seguridad Social.
Además, se
redefinen las causas para el descuelgue, que se equiparan a las causas del
despido objetivo o colectivo, lo que viene a suponer que la empresa puede
optar, bien por el descuelgue, bien por la extinción de los contratos de
trabajo.
Se establece que
para los casos de que no se alcance un acuerdo entre la empres y la representación
de los trabajadores se acuda a un arbitraje obligatorio, que se
instrumentará, ya sea según lo pactado en el convenio colectivo o en su
defecto, se encargará de la gestión para decidir la inaplicación del convenio,
la Comisión Consultiva de convenios Colectivos o sus equivalentes autonómicos. Tales
organismos podrán directamente decidir la cuestión, o asignar un árbitro para
que fije la inaplicación sobre el convenio sectorial o de empresa.
En relación con el
proceso de negociación de los convenios colectivos se advierte que la ultractividad
del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a
partir de la finalización del anterior, salvo que el convenio u otro pacto
establezca otra cosa.
A partir de este
momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia, hay
que suponer que se aplicarán los convenios negociados en un ámbito superior, si
los hubieren, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los
problemas que ello puede conllevar a los derechos de los trabajadores afectados.
·
La movilidad funcional
funciona sobre la base del sistema de grupos
profesionales, según viene a establecer el artículo 39 del ET,
suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. Sobre esta
base, se fija un plazo de un año para que los convenios actuales se adecuen a
la nueva regulación.
·
Se contempla la ordenación del contrato
para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del tiempo
limite de edad a los 30 años hasta que la tasa de
desempleo quede por debajo del 15%, lo que lo convierte en un elemento general
de este tipo contractual.
3.
¿POR
QUÉ ESTA REFORMA?
¿Va a crear empleo?
Ninguna
de las reformas que se han introducido en el Estatuto de los Trabajadores ha
contribuido a crear empleo. El ejemplo más próximo la tenemos en al que
promovió el PSOE: desde junio de 2010 se han perdido más de 700.000 puestos de
trabajo. El empleo está en la reactivación económica y para ello es fundamental
estimular el consumo, lo que no se puede conseguir con este volumen de paro y
si la gente tiene miedo a perder su empleo.
La
suspensión de la autorización administrativa para los ERE es una invitación a
la destrucción masiva de empleo, al menos en esta fase del ciclo económico, que
viene caracterizada por la vuelta a la recesión con crecimientos negativos de –
1,5%. También es previsible una mayor pérdida de empleo público, sector que ya
está siendo muy castigado, al introducir la mecánica de los ERE para el
personal laboral de las administraciones.
¿Va a acabar con la precariedad
laboral?
No
solo va a acabar con ella sino que crea otra modalidad contractual más precaria
y desprotegida, que es el contrato para emprendedores que va a suponer despido
libre y gratuito y una discriminación entre el tipo de contrato que opere para
empresas menores de 50 trabajadores que representan el 99% del tejido
empresarial, y que agrupan a más del 60% de los trabajadores de este país.
Además
de la posibilidad de que el trabajador aportar un 25% de su prestación por
desempleo para completar su salario no solamente es injusto sino que va a
suponer una nueva discriminación entre trabajadores que cobren prestaciones por
desempleo y los que no perciben ninguna, bien porque todavía no se han
incorporado al mercado de trabajo o bien porque ya lo han agotado.
Resumen
del texto “Razones 11 – CCOO de febrero 2012”, que podéis encontrar en la íntegra
en el link:
http://www.fsc.ccoo.es/webfsc/menu.doInformacion:Otras_publicaciones:Razones
Entre
otros artículos por motivo de la Huelga del 29 M.
¡NO AGUARDE QUE LOS DEMÁS HAGAN
POR TI, ASUME TU PARTE! Nos vemos en la manifestación,
mañana 29 de marzo a las 18 hs en Paseo de Gracia con Av. Diagonal.
