Hola a todos,
Os dejo un link de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) muy interesante y que creo que puede ser del interese de todos, sobretodo de los que estuvieron a nuestra asamblea:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/news/WCMS_071304/lang--es/index.htm
Dejar vuestros comentarios si os apetece!
Saludos,
EL Comité
sábado, 19 de noviembre de 2011
martes, 15 de noviembre de 2011
Asamblea 15 de noviembre
Buenas tardes a todos,
Hoy hemos celebrado nuestra asamblea de delegados y trabajadores en el Salón Miró a las 15h15.
Les hemos explicado como fueran y están siendo las negociaciones para el convenio de empresa, denunciado en octubre del 2010.
A seguir os dejo un "resumen" de las actas de negociación, desde el 17 de noviembre del 2010, hasta la última, del 17 de octubre de este año. Si tenéis comentarios o aportaciones, no dudéis en comentarnos,
un saludo del Comité
PD: Recordarles que las actas están firmadas y el resumen está basado unicamente en estas actas aprobadas por ambas las partes negociadoras del convenio de empresa.
RESUMEN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EL CONVENIO DE EMPRESA HOTEL COLÓN Y REGENCIA COLÓN
Empezamos las negociaciones con la denuncia del convenio, en 17 de noviembre del 2010, formamos la comisión negociadora del convenio de empresa y fue la primera reunión para la negociación del convenio.
En 18 de diciembre, las negociaciones por parte de la empresa era de incentivar la finalización de contractos de forma voluntaria, que no ha tenido éxito. Debido a las pérdidas del 2009, y con el entorno de crisis, el comité de empresa ha propuesto un Expediente de Regulación Temporal, atendiendo la demanda de la empresa de reducir los gastos de personal. Con las siguientes condiciones:
1. La causa del expediente sería por obras;
2. Afectaría a todo el personal, incluida la dirección de la empresa;
3. Máximo : 90 días por trabajador (por un período de 12 meses);
4. La empresa complementaria la prestación del INEM, hasta alcanzar el 100% del salario, incluidas pagas extras y vacaciones;
5. Se crearía una comisión de seguimiento.
El comité propuso como plataforma:
1. Incremento salarial:
- 2011: 0%.
- 2012: IPC real de Cataluña de 2011 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.
- 2013: IPC real de Cataluña de 2012 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.
2. Vacaciones:
“en el supuesto que la empresa lo solicite y el trabajador acepte, o el trabajador voluntariamente quiera realizar las vacaciones fuera del período de verano (de 1 de abril a 31 de octubre, según el Convenio de Cataluña), este pueda recibir como premio dos días adicionales por período en esta temporada. Caso las vacaciones sean disfrutadas en un único mes, el premio será de tres días adicionales. En todos los casos, respectando las fiestas normales.”
3. Días de asuntos personales: 5 días.
4. El convenio de empresa sea común a los dos centros de trabajo: Colón y Regencia Colón, pero respectando las dos tablas correspondientes.
5. La 3ª paga extra: Al respecto, el Sr. Vera añadió, que podríamos hablar a cambio de retirar el complemento de 100% de la IT.
También en diciembre, día 20, la propuesta de la empresa, en lo que se refiere al incremento salarial:
Subida de 0% en el 2011, y para el 2012, el IPC real de Cataluña más 2% (por ejemplo), pero tendrán que consultar a fin de formalizar este acuerdo de subida salarial. El comité está de acuerdo y aguardamos la confirmación de la administradora.
El comité recordó que havía documentación firmada de la subida acordada para el 2011 en la prórroga del convenio anterior, aunque el próximo convenio no la contemplase.
Respecto a las vacaciones, la empresa propone y cito:
“Durante la vigencia del presente convenio, se premiará con más días de disfrute de vacaciones si, de común acuerdo entre Empresa y trabajador, las que coincidan con los períodos de menor productividad:
Período desde el 07-01 al 20-03 y del 01-11 al 15-12:
2 semanas de vacaciones: + 2 días.
3 semanas de vacaciones: + 3 días.
4 semanas de vacaciones: + 4 días.”
En lo que el comité de empresa está de acuerdo siempre y cuando el redactado recoja: que el trabajador solicite este cambio de su turno de vacaciones de verano, o que lo acepte voluntariamente cuando sea propuesto por la empresa.
La empresa y el comité hablaron en firmar el convenio por un período de dos años, que se inicia en 1 de enero de 2011 y se concluye en 31 de diciembre de 2012.
Las bajas por incapacidad temporal, se mantienen como en el redactado del convenio anterior, con la cobertura del 100%.
Las negociaciones se retomarían después de las fiestas de fin de año.
En 18 de enero del 2011, la empresa comenta en la negociación la solicitud de la administradora de máxima moderación posible para el convenio y pide que el convenio sea de un año de duración.
La empresa pide que las tablas sean corregidas en 2012, pero que no quieren quitar condiciones del convenio.
El comité de empresa y los asesores de CCOO recuerdan que el anterior convenio aún vigente, tiene firmada la revisión del IPC de 2009 y 2010 y que están pendientes de corrección en las tablas salariales. Por lo tanto solicita:
1. La actualización de las tablas salariales, desde enero;
2. Los atrasos del 2010 (1,2% x 14 pagas), que sea estipulada una fecha para pagarlos, por ejemplo, después de la Junta de Accionistas. Podría ser incluso fraccionada;
3. El incremento a cuenta para los salarios, contando con el IPC real de 2011, un porcentaje, a revisar en enero del 2012. Con un mínimo de 0,5%, o el 1%.
La empresa lo consultaría con la administradora, para concretarlo todo.
El comité y los asesores estábamos de acuerdo que el convenio fuera de 1 año, pero habían de ofrecernos algo, ya que no se concretaba nada por los incrementos.
La empresa necesitaba el parecer de la administradora.
En 17 de febrero, no aprobando las propuestas hechas en las anteriores reuniones, se empieza con el comentario del éxito de la semana del congreso de móviles de Barcelona, una semana excelente de ocupación en los Hoteles Colón y Regencia Colón.
Los representantes de la empresa exponen la situación actual de pérdidas, que al largo de este año tiene previstas. Por lo que cambian la propuesta de firmar el convenio de un año para dos. Proponen tabla salarial nueva para las próximas incorporaciones con lo que marque el convenio del sector de Cataluña (suponiendo un ahorro de 30% en las nuevas contrataciones), los trabajadores antiguos seguirán manteniendo sus condiciones individuales (Doble escala).
La intención es hacer la empresa más competitiva, el gasto de personal representa actualmente el 57% de los costes de la empresa. Subida 0% para el 2011, sin propuestas para el 2012.
El comité destaca que los gastos con horas extras en el periodo actual, de baja temporada, son incongruentes con la propuesta de reducción de gastos que nos hace la empresa. Departamentos como cocina, donde aunque haya poca faena, siguen haciendo horas extras para cubrir vacaciones. Hechos que no justifican la solicitud que nos hizo la empresa, de no hacer vacaciones verano.
El comité expuso que aparte de la reducción de los gastos de personal, las ventas eran lo más importante para el futuro de la empresa, y la implicación de todos los departamentos en producir para ser más competitivos en el entorno. A lo que la empresa afirmou estar trabajando de forma eficiente y con ocupación casi plena, y que no era un tema para ser discutido en la negociación del convenio.
El comité y los asesores de CCOO comentan que la doble escala salarial es prohibida por ley y hay sentencias que revocan su utilización en los convenios colectivos.
Una opción para reducción de gastos de nuevas contrataciones, presentada por el comité, es la Doble Escala salarial de doble velocidad, donde el trabajador sin experiencia en el sector empieza cobrando lo que marca el convenio de Cataluña del sector de hostelería y restauración, y a cada año se incrementa su sueldo hasta alcanzar el que marca la tabla salarial del convenio propio (en 3 años). Caso esta propuesta sea llevada a cabo, tendría que estar limitada la utilización de trabajadores de ETT por departamentos.
El comité propone el incremento de las tablas salariales a cuenta del IPC del 2011, a revisar en enero del 2012, entre 1% y 0,5%.
La empresa tenía que presentar las propuestas a la administradora y proponernos la próxima reunión en marzo.
Hoy hemos celebrado nuestra asamblea de delegados y trabajadores en el Salón Miró a las 15h15.
Les hemos explicado como fueran y están siendo las negociaciones para el convenio de empresa, denunciado en octubre del 2010.
A seguir os dejo un "resumen" de las actas de negociación, desde el 17 de noviembre del 2010, hasta la última, del 17 de octubre de este año. Si tenéis comentarios o aportaciones, no dudéis en comentarnos,
un saludo del Comité
PD: Recordarles que las actas están firmadas y el resumen está basado unicamente en estas actas aprobadas por ambas las partes negociadoras del convenio de empresa.
RESUMEN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA EL CONVENIO DE EMPRESA HOTEL COLÓN Y REGENCIA COLÓN
Empezamos las negociaciones con la denuncia del convenio, en 17 de noviembre del 2010, formamos la comisión negociadora del convenio de empresa y fue la primera reunión para la negociación del convenio.
En 18 de diciembre, las negociaciones por parte de la empresa era de incentivar la finalización de contractos de forma voluntaria, que no ha tenido éxito. Debido a las pérdidas del 2009, y con el entorno de crisis, el comité de empresa ha propuesto un Expediente de Regulación Temporal, atendiendo la demanda de la empresa de reducir los gastos de personal. Con las siguientes condiciones:
1. La causa del expediente sería por obras;
2. Afectaría a todo el personal, incluida la dirección de la empresa;
3. Máximo : 90 días por trabajador (por un período de 12 meses);
4. La empresa complementaria la prestación del INEM, hasta alcanzar el 100% del salario, incluidas pagas extras y vacaciones;
5. Se crearía una comisión de seguimiento.
El comité propuso como plataforma:
1. Incremento salarial:
- 2011: 0%.
- 2012: IPC real de Cataluña de 2011 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.
- 2013: IPC real de Cataluña de 2012 + 50% IPC real de Cataluña del 2010.
2. Vacaciones:
“en el supuesto que la empresa lo solicite y el trabajador acepte, o el trabajador voluntariamente quiera realizar las vacaciones fuera del período de verano (de 1 de abril a 31 de octubre, según el Convenio de Cataluña), este pueda recibir como premio dos días adicionales por período en esta temporada. Caso las vacaciones sean disfrutadas en un único mes, el premio será de tres días adicionales. En todos los casos, respectando las fiestas normales.”
3. Días de asuntos personales: 5 días.
4. El convenio de empresa sea común a los dos centros de trabajo: Colón y Regencia Colón, pero respectando las dos tablas correspondientes.
5. La 3ª paga extra: Al respecto, el Sr. Vera añadió, que podríamos hablar a cambio de retirar el complemento de 100% de la IT.
También en diciembre, día 20, la propuesta de la empresa, en lo que se refiere al incremento salarial:
Subida de 0% en el 2011, y para el 2012, el IPC real de Cataluña más 2% (por ejemplo), pero tendrán que consultar a fin de formalizar este acuerdo de subida salarial. El comité está de acuerdo y aguardamos la confirmación de la administradora.
El comité recordó que havía documentación firmada de la subida acordada para el 2011 en la prórroga del convenio anterior, aunque el próximo convenio no la contemplase.
Respecto a las vacaciones, la empresa propone y cito:
“Durante la vigencia del presente convenio, se premiará con más días de disfrute de vacaciones si, de común acuerdo entre Empresa y trabajador, las que coincidan con los períodos de menor productividad:
Período desde el 07-01 al 20-03 y del 01-11 al 15-12:
2 semanas de vacaciones: + 2 días.
3 semanas de vacaciones: + 3 días.
4 semanas de vacaciones: + 4 días.”
En lo que el comité de empresa está de acuerdo siempre y cuando el redactado recoja: que el trabajador solicite este cambio de su turno de vacaciones de verano, o que lo acepte voluntariamente cuando sea propuesto por la empresa.
La empresa y el comité hablaron en firmar el convenio por un período de dos años, que se inicia en 1 de enero de 2011 y se concluye en 31 de diciembre de 2012.
Las bajas por incapacidad temporal, se mantienen como en el redactado del convenio anterior, con la cobertura del 100%.
Las negociaciones se retomarían después de las fiestas de fin de año.
En 18 de enero del 2011, la empresa comenta en la negociación la solicitud de la administradora de máxima moderación posible para el convenio y pide que el convenio sea de un año de duración.
La empresa pide que las tablas sean corregidas en 2012, pero que no quieren quitar condiciones del convenio.
El comité de empresa y los asesores de CCOO recuerdan que el anterior convenio aún vigente, tiene firmada la revisión del IPC de 2009 y 2010 y que están pendientes de corrección en las tablas salariales. Por lo tanto solicita:
1. La actualización de las tablas salariales, desde enero;
2. Los atrasos del 2010 (1,2% x 14 pagas), que sea estipulada una fecha para pagarlos, por ejemplo, después de la Junta de Accionistas. Podría ser incluso fraccionada;
3. El incremento a cuenta para los salarios, contando con el IPC real de 2011, un porcentaje, a revisar en enero del 2012. Con un mínimo de 0,5%, o el 1%.
La empresa lo consultaría con la administradora, para concretarlo todo.
El comité y los asesores estábamos de acuerdo que el convenio fuera de 1 año, pero habían de ofrecernos algo, ya que no se concretaba nada por los incrementos.
La empresa necesitaba el parecer de la administradora.
En 17 de febrero, no aprobando las propuestas hechas en las anteriores reuniones, se empieza con el comentario del éxito de la semana del congreso de móviles de Barcelona, una semana excelente de ocupación en los Hoteles Colón y Regencia Colón.
Los representantes de la empresa exponen la situación actual de pérdidas, que al largo de este año tiene previstas. Por lo que cambian la propuesta de firmar el convenio de un año para dos. Proponen tabla salarial nueva para las próximas incorporaciones con lo que marque el convenio del sector de Cataluña (suponiendo un ahorro de 30% en las nuevas contrataciones), los trabajadores antiguos seguirán manteniendo sus condiciones individuales (Doble escala).
La intención es hacer la empresa más competitiva, el gasto de personal representa actualmente el 57% de los costes de la empresa. Subida 0% para el 2011, sin propuestas para el 2012.
El comité destaca que los gastos con horas extras en el periodo actual, de baja temporada, son incongruentes con la propuesta de reducción de gastos que nos hace la empresa. Departamentos como cocina, donde aunque haya poca faena, siguen haciendo horas extras para cubrir vacaciones. Hechos que no justifican la solicitud que nos hizo la empresa, de no hacer vacaciones verano.
El comité expuso que aparte de la reducción de los gastos de personal, las ventas eran lo más importante para el futuro de la empresa, y la implicación de todos los departamentos en producir para ser más competitivos en el entorno. A lo que la empresa afirmou estar trabajando de forma eficiente y con ocupación casi plena, y que no era un tema para ser discutido en la negociación del convenio.
El comité y los asesores de CCOO comentan que la doble escala salarial es prohibida por ley y hay sentencias que revocan su utilización en los convenios colectivos.
Una opción para reducción de gastos de nuevas contrataciones, presentada por el comité, es la Doble Escala salarial de doble velocidad, donde el trabajador sin experiencia en el sector empieza cobrando lo que marca el convenio de Cataluña del sector de hostelería y restauración, y a cada año se incrementa su sueldo hasta alcanzar el que marca la tabla salarial del convenio propio (en 3 años). Caso esta propuesta sea llevada a cabo, tendría que estar limitada la utilización de trabajadores de ETT por departamentos.
El comité propone el incremento de las tablas salariales a cuenta del IPC del 2011, a revisar en enero del 2012, entre 1% y 0,5%.
La empresa tenía que presentar las propuestas a la administradora y proponernos la próxima reunión en marzo.
Asamblea con delegados y trabajadores
*Continuación*
En 15 de marzo, la empresa nos ofrece para quedar para que nos explique cómo funciona el Departamento Comercial, en el siguiente día 22.
La empresa nos trae las tablas salariales del Hotel Colón solicitadas, y quedan pendientes las tablas de Regencia Colón del actualizadas en 2011.
Los turnos partidos de cocina empiezaron a partir del día 04 de abril, las medidas se tomaban para solventar las horas extras.
La siguiente reunión fue en el 6 de mayo, las propuestas de la reunión anterior para la subida salarial considerando el IPC, fue rechazada por la administradora. La empresa propone que no se utilice el IPC como indicador para los aumentos salariales y ofrecen la creación de un bonus anual para los trabajadores, como motivación. Será en base de los resultados anuales de la empresa después que las cuentas estén auditadas, y no acumulables. Las deudas y bienes inmuebles de la empresa no se incluirían en este resultado para el cálculo de los bonus, que sería un porcentaje sobre el sueldo del trabajador. El comité manifiesta no estar de acuerdo en el sistema de reparto, y defiende que la cantidad a repartir sea igual para todos.
El comité aguardaría que la empresa defina su propuesta, considerando para el año 2011, a cobrar en 2012, inmediatamente después de la auditoria.
El próximo convenio se negociará a partir de 01 de enero del 2012, para revisar los salarios base, con fecha retroactiva de 01 de enero del 2011.
El comité también propone la inclusión de la gestión de la diversidad en el convenio, que se trabajaría posteriormente, a lo que la empresa accede.
En cuanto a los ajustes en la plantilla, el comité defendió el esfuerzo de recepción, por a las horas de relevo en caso de vacaciones o bajas, y la empresa afirmó que eran necesarios para disminución de los gastos de personal.
La demonstración del Departamento Comercial explicó el modelo utilizado y los números eran positivos para esta fórmula. También se rogó una mayor cercanía con el personal, por parte del Director del hotel.
El comité indagó por el ascenso del Regidor de pisos a subdirector, a lo que el Director de personal responde que la administradora vio la necesidad de ascenderle de categoría, a raíz del incidente ocurrido con un recepcionista. Acumularía funciones, con lo que seguirá con la regidoría de pisos.
Llegados a este punto el comité comprende la reacción del trabajador, aunque no aprueba los insultos. El comité dice que los cargos son para ejercerlos. No pueden ser nombrados para que se respete más, que como trabajadores todos tenemos derecho a ser respectados.
En 29 de septiembre, con el tema de la querella criminal, estaban prestando declaraciones, la jueza ha ordenado hacer una pericial en el hotel, por lo que, de momento, el proceso continúa. Fue lo que también paralizó el proceso de negociaciones, a parte del período de vacaciones de verano.
La empresa comentó la mejora en la actividad del hotel está mejorando, y se esperan pérdidas reducidas. Actualmente la producción está con un margen superior en 9% en relación al año pasado y con previsiones optimistas. El departamento de restaurante está en su mejor año.
Cuanto a los gastos de personal, el comité cuestionó la necesidad real de mantener los operarios de obras de la empresa externa, que en los meses de junio y julio estaban realizando funciones de limpieza de rejas, aire acondicionado, etc., para lo que ya disponemos del servicio de mantenimiento del hotel. La empresa señala que se ha rebajado a dos de estos trabajadores, en lugar de los tres que en un principio había y que siguen bajando los gastos en relación a esta sección. Tienen un plan de obras que están realizando a largo plazo y estos trabajadores desarrollan estas funciones, por lo que están justificados.
La empresa no acepta vincular las subidas salariales al IPC, lo considera insostenible, y propone la prima de beneficios, que se calcula de la siguiente fórmula:
% PRIMA = Beneficio de Explotación x 0,00001
Sueldo bruto fijo anual x % = PRIMA
Proponen que el experimento se lleve a cabo por 2 o 3 años en convenio.
Los delegados defendieron que era un tiempo muy largo, y si fuera el caso de aceptarlo lo consideramos solamente por un año. En contrapropuesta los delegados propuso reajustes salariales con una parte fija, por ejemplo la mitad del IPC y la parte variable en la forma que la empresa propone, considerando que si no hubiera beneficios, los trabajadores no percibirían nada.
También la empresa insiste en una doble escala salarial para mermar los gastos con trabajadores de ETT. Y los delegados, que la empresa trabaje con una bolsa de empleo, para disponer de trabajadores sin incrementar en demasiado los gastos con personal.
La empresa quiere modificar para el próximo convenio, la cláusula de la financiación de los cursos de formación, incluyendo en el texto una permanencia mínima de 6 meses del trabajador en la empresa, después de concluir el curso. Ha citado últimas experiencias recientes con trabajadores que se marchaban de la empresa y solicitaban cobrar sus cursos de formación, a lo que los delegados manifiestan estar de acuerdo.
En 17 de octubre, los delegados hemos propuesto algo fijo para la subida salarial y otra variable:
La parte fija: el 50% del IPC real de Cataluña.
La parte variable sobre los beneficios.
La parte variable, proponemos que se divida en dos grupos A y B.
El grupo A serán los salarios por encima de 2.000€.
El grupo B serán los salarios que estén por debajo de 2.000€.
Los del grupo B, que son la producción y considerando que son la parte que tendrán una mayor carga para alcanzar beneficios, percibiría una 2/3 parte de la prima de beneficios, mientras que los del grupo A, el 1/3. Poniendo un ejemplo práctico:
Si el beneficio llega a los 700.000€ x 0,00001 = 7%, que es el máximo que la empresa propone de distribución, el 4,5% para el grupo B y 2,5% para el grupo A. Sobre un salario bruto de 25.000€ x 4,5% = 1.125€ y sobre un salario de 50.000€ x 2,5%= 1.250€.
La empresa no está de acuerdo con esta repartición y aboga que los salarios del grupo B ya están por arriba del mercado, mientras que los del grupo A no.
En contrapropuesta: Para el año de 2011, que se tome como incremento el pago de la prima de beneficios, que tendría su cálculo con las cuentas auditadas en junio del 2012, cómo había sugerido la empresa.
Para el 2012, el incremento será la mitad del IPC real de Cataluña del 2011 + la paga de la prima de beneficios del 2012, que será conocida en junio del 2013.
La empresa consultará con la administradora para cerrar esta propuesta, nos lo contestará vía e-mail del comité.
Cuanto a la propuesta de modificación del artículo del convenio que trata de los cursos de formación que son subsidiados en 50% por la empresa. El comité acepta la propuesta de la empresa de incluir en el apartado que el trabajador debe permanecer en la empresa 6 meses más después de la conclusión del curso.
El comité de empresa propone la creación de una Bolsa de empleo, para disminuir los gastos del personal siempre que sea necesario para sustituciones, temporada alta, etc. La empresa no está dispuesta a trabajar de esta forma por la burocracia que supone dar de alta y de baja el trabajador todas las veces que sea llamado. Es una de las facilidades de contratar trabajadores por medio de las ETTs.
En 15 de marzo, la empresa nos ofrece para quedar para que nos explique cómo funciona el Departamento Comercial, en el siguiente día 22.
La empresa nos trae las tablas salariales del Hotel Colón solicitadas, y quedan pendientes las tablas de Regencia Colón del actualizadas en 2011.
Los turnos partidos de cocina empiezaron a partir del día 04 de abril, las medidas se tomaban para solventar las horas extras.
La siguiente reunión fue en el 6 de mayo, las propuestas de la reunión anterior para la subida salarial considerando el IPC, fue rechazada por la administradora. La empresa propone que no se utilice el IPC como indicador para los aumentos salariales y ofrecen la creación de un bonus anual para los trabajadores, como motivación. Será en base de los resultados anuales de la empresa después que las cuentas estén auditadas, y no acumulables. Las deudas y bienes inmuebles de la empresa no se incluirían en este resultado para el cálculo de los bonus, que sería un porcentaje sobre el sueldo del trabajador. El comité manifiesta no estar de acuerdo en el sistema de reparto, y defiende que la cantidad a repartir sea igual para todos.
El comité aguardaría que la empresa defina su propuesta, considerando para el año 2011, a cobrar en 2012, inmediatamente después de la auditoria.
El próximo convenio se negociará a partir de 01 de enero del 2012, para revisar los salarios base, con fecha retroactiva de 01 de enero del 2011.
El comité también propone la inclusión de la gestión de la diversidad en el convenio, que se trabajaría posteriormente, a lo que la empresa accede.
En cuanto a los ajustes en la plantilla, el comité defendió el esfuerzo de recepción, por a las horas de relevo en caso de vacaciones o bajas, y la empresa afirmó que eran necesarios para disminución de los gastos de personal.
La demonstración del Departamento Comercial explicó el modelo utilizado y los números eran positivos para esta fórmula. También se rogó una mayor cercanía con el personal, por parte del Director del hotel.
El comité indagó por el ascenso del Regidor de pisos a subdirector, a lo que el Director de personal responde que la administradora vio la necesidad de ascenderle de categoría, a raíz del incidente ocurrido con un recepcionista. Acumularía funciones, con lo que seguirá con la regidoría de pisos.
Llegados a este punto el comité comprende la reacción del trabajador, aunque no aprueba los insultos. El comité dice que los cargos son para ejercerlos. No pueden ser nombrados para que se respete más, que como trabajadores todos tenemos derecho a ser respectados.
En 29 de septiembre, con el tema de la querella criminal, estaban prestando declaraciones, la jueza ha ordenado hacer una pericial en el hotel, por lo que, de momento, el proceso continúa. Fue lo que también paralizó el proceso de negociaciones, a parte del período de vacaciones de verano.
La empresa comentó la mejora en la actividad del hotel está mejorando, y se esperan pérdidas reducidas. Actualmente la producción está con un margen superior en 9% en relación al año pasado y con previsiones optimistas. El departamento de restaurante está en su mejor año.
Cuanto a los gastos de personal, el comité cuestionó la necesidad real de mantener los operarios de obras de la empresa externa, que en los meses de junio y julio estaban realizando funciones de limpieza de rejas, aire acondicionado, etc., para lo que ya disponemos del servicio de mantenimiento del hotel. La empresa señala que se ha rebajado a dos de estos trabajadores, en lugar de los tres que en un principio había y que siguen bajando los gastos en relación a esta sección. Tienen un plan de obras que están realizando a largo plazo y estos trabajadores desarrollan estas funciones, por lo que están justificados.
La empresa no acepta vincular las subidas salariales al IPC, lo considera insostenible, y propone la prima de beneficios, que se calcula de la siguiente fórmula:
% PRIMA = Beneficio de Explotación x 0,00001
Sueldo bruto fijo anual x % = PRIMA
Proponen que el experimento se lleve a cabo por 2 o 3 años en convenio.
Los delegados defendieron que era un tiempo muy largo, y si fuera el caso de aceptarlo lo consideramos solamente por un año. En contrapropuesta los delegados propuso reajustes salariales con una parte fija, por ejemplo la mitad del IPC y la parte variable en la forma que la empresa propone, considerando que si no hubiera beneficios, los trabajadores no percibirían nada.
También la empresa insiste en una doble escala salarial para mermar los gastos con trabajadores de ETT. Y los delegados, que la empresa trabaje con una bolsa de empleo, para disponer de trabajadores sin incrementar en demasiado los gastos con personal.
La empresa quiere modificar para el próximo convenio, la cláusula de la financiación de los cursos de formación, incluyendo en el texto una permanencia mínima de 6 meses del trabajador en la empresa, después de concluir el curso. Ha citado últimas experiencias recientes con trabajadores que se marchaban de la empresa y solicitaban cobrar sus cursos de formación, a lo que los delegados manifiestan estar de acuerdo.
En 17 de octubre, los delegados hemos propuesto algo fijo para la subida salarial y otra variable:
La parte fija: el 50% del IPC real de Cataluña.
La parte variable sobre los beneficios.
La parte variable, proponemos que se divida en dos grupos A y B.
El grupo A serán los salarios por encima de 2.000€.
El grupo B serán los salarios que estén por debajo de 2.000€.
Los del grupo B, que son la producción y considerando que son la parte que tendrán una mayor carga para alcanzar beneficios, percibiría una 2/3 parte de la prima de beneficios, mientras que los del grupo A, el 1/3. Poniendo un ejemplo práctico:
Si el beneficio llega a los 700.000€ x 0,00001 = 7%, que es el máximo que la empresa propone de distribución, el 4,5% para el grupo B y 2,5% para el grupo A. Sobre un salario bruto de 25.000€ x 4,5% = 1.125€ y sobre un salario de 50.000€ x 2,5%= 1.250€.
La empresa no está de acuerdo con esta repartición y aboga que los salarios del grupo B ya están por arriba del mercado, mientras que los del grupo A no.
En contrapropuesta: Para el año de 2011, que se tome como incremento el pago de la prima de beneficios, que tendría su cálculo con las cuentas auditadas en junio del 2012, cómo había sugerido la empresa.
Para el 2012, el incremento será la mitad del IPC real de Cataluña del 2011 + la paga de la prima de beneficios del 2012, que será conocida en junio del 2013.
La empresa consultará con la administradora para cerrar esta propuesta, nos lo contestará vía e-mail del comité.
Cuanto a la propuesta de modificación del artículo del convenio que trata de los cursos de formación que son subsidiados en 50% por la empresa. El comité acepta la propuesta de la empresa de incluir en el apartado que el trabajador debe permanecer en la empresa 6 meses más después de la conclusión del curso.
El comité de empresa propone la creación de una Bolsa de empleo, para disminuir los gastos del personal siempre que sea necesario para sustituciones, temporada alta, etc. La empresa no está dispuesta a trabajar de esta forma por la burocracia que supone dar de alta y de baja el trabajador todas las veces que sea llamado. Es una de las facilidades de contratar trabajadores por medio de las ETTs.
viernes, 2 de septiembre de 2011
CIRCULAR Nº7 ISTAS
INFORMACIÓN A TODOS LOS TRABAJADORES/AS DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECEPCIÓN Y DEL RESTAURANTE-BAR DEL HOTEL COLÓN S.A.
Como ya sabréis por anteriores circulares, en el Grupo de Trabajo de Evaluación de Riesgos Psicosociales de ISTAS, estamos trabajando en la confección de un protocolo de actuación ante situaciones conflictivas con el cliente. Los departamentos que más directamente están relacionados son restaurante-bar y recepción, por la cual pedimos la colaboración de todos los trabajadores de dichas secciones para que juntos, y aportando nuestra experiencia e ideas, lleguemos a confeccionar este decálogo.
Todos somos conscientes de que en el día a día nos encontramos con clientes "difíciles" o situaciones embarazosas que, dependiendo de la personalidad de cada trabajador, se solventan de maneras distintas, pudiendo dar lugar a enfrentamientos ya no solo con el cliente, si no con compañeros o jefes. Con este decálogo o protocolo lo que queremos es unificar criterios a la hora de enfrentarnos a este tipo de situaciones.
Hemos programado dos reuniones (círculos de prevención) en las que la opinión de cada uno de vosotros es valiosísima. Por tanto creemos que sería muy positiva la máxima asistencia. Se programan dos sesiones para facilitar la asistencia a los diferentes turnos de trabajo.
Lunes, 19 de septiembre a las 14'30 horas, en el Salón Miró.
Martes, 20 de septiembre a las 14'30 horas, en el Salón Miró.
En estas reuniones lo que se pretende es que, entre todos, hagamos un lista de las situaciones más frecuentes con las que nos encontramos en el trato con el cliente y encontrar una solución con un criterio común a la hora de resolverlas. Por lo tanto, volvemos a reiterar que es muy importante vuestra ayuda, ya que estamos seguros de que cada trabajador puede aportar su granito de arena.
Para más información o interés puedes ponerte en contacto con cualquiera de los integrantes del GRUPO de TRABAJO:
• Representante de la Empresa: Ángel Vera.
• Representantes de los Trabajadores/as: Angélica Cárdenas, David Martí, Luciana de Oliveira y Gustavo Quintero.
¡CONTINUAREMOS INFORMANDO!
GRUPO DE TRABAJO
En Barcelona, a 31 de agosto del 2011
domingo, 26 de junio de 2011
DUDAS Cambios Legales
Hola a todos,
Con tantos cambios en la Legislación Laboral, es interesante que tengáis la dirección web de la Seguridad Social, que es una herramienta de búsqueda muy útil:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/index.htm
Destacamos particularmente la situación de "los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:
Jubilación parcial con 65 años, con o sin contrato de relevo:
Edad mínima: 65 años reales (sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).
Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.
La reducción de la jornada trabajo estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 75%.
Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.
Antigüedad en la empresa: no se exige.
Contrato de relevo: no se exige.
Jubilación parcial de menores de 65 años, con contrato de relevo:
Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.
Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.
Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):
Si tienen la condición de "mutualistas", 60 años de edad real.
Si no tienen la condición de mutualistas, 61 años de edad real. Hasta 31-12-2012, los trabajadores afectados por compromisos adoptados en expedientes de regulación de empleo o por medio de convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos antes de 25-05-2010, podrán acceder a las siguientes edades:
- 60 años, si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.
- 60 años y 6 meses en el resto de los casos.
La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75% (puede alcanzar el 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido).
Período mínimo de cotización: 30 años de cotizaciones efectivas (sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras).
Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Contratos de relevo y a tiempo parcial
Peculiaridades del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila:
Se formalizará por escrito y en el modelo oficial.
Deberán figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.
La celebración del contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador.
Peculiaridades del contrato de relevo:
Se formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá constar necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabador relevista, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabador relevista no podría ser inferior al 65 % de la base por la que venia cotizando el trabajador que acceda a la jubilación parcial.
Tendrá una duración indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él."
(texto parcial extraído de la página web de la Seguridad Social.es)
Con tantos cambios en la Legislación Laboral, es interesante que tengáis la dirección web de la Seguridad Social, que es una herramienta de búsqueda muy útil:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/index.htm
Destacamos particularmente la situación de "los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:
Jubilación parcial con 65 años, con o sin contrato de relevo:
Edad mínima: 65 años reales (sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).
Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.
La reducción de la jornada trabajo estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 75%.
Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.
Antigüedad en la empresa: no se exige.
Contrato de relevo: no se exige.
Jubilación parcial de menores de 65 años, con contrato de relevo:
Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.
Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.
Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):
Si tienen la condición de "mutualistas", 60 años de edad real.
Si no tienen la condición de mutualistas, 61 años de edad real. Hasta 31-12-2012, los trabajadores afectados por compromisos adoptados en expedientes de regulación de empleo o por medio de convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos antes de 25-05-2010, podrán acceder a las siguientes edades:
- 60 años, si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.
- 60 años y 6 meses en el resto de los casos.
La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75% (puede alcanzar el 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido).
Período mínimo de cotización: 30 años de cotizaciones efectivas (sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras).
Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Contratos de relevo y a tiempo parcial
Peculiaridades del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila:
Se formalizará por escrito y en el modelo oficial.
Deberán figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.
La celebración del contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador.
Peculiaridades del contrato de relevo:
Se formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá constar necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabador relevista, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabador relevista no podría ser inferior al 65 % de la base por la que venia cotizando el trabajador que acceda a la jubilación parcial.
Tendrá una duración indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él."
(texto parcial extraído de la página web de la Seguridad Social.es)
lunes, 30 de mayo de 2011
encuentro con los mandos intermedios
Hola a todos,
Mañana será el circulo de prevención con los mandos intermedios de ISTAS21, que dará continuidad al trabajo con las dimensiones ESCONDER EMOCIONES y INFLUENCIA,que fueran las más altas detectadas en los cuestionarios del método: 53,62%, de los participantes, decían que deben mantenerse neutral independientemente de los comportamientos de clientes, superiores o compañeros. Se relaciona con callar su opinión y esconder sentimientos. Y 49,3% afirmaba tener un bajo margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a emplear, etc.
En este círculo se confirmaran los datos manifestados en la encuesta, y apuntaron los origen de estas dimensiones.
Será un grupo formado por:
• MANDOS INTERMEDIOS
• un moderador (en este caso el técnico del Servicio de Prevención EGARSAT).
• Y la Técnica Superior en Prevención, especializada en Psicología social Aplicada
Intentaran identificar los problemas que ocasiona la relación con el cliente, de cómo solucionarlos, de tener en cuenta que el cliente no siempre tiene la razón, de que hay límites los cuales deben ser claros y conocidos por todos, y de cómo actuar de manera coherente y criterio común.
El objetivo es, aportar en el CIRCULO DE PREVENCIÓN ideas para elaborar el protocolo anteriormente mencionado de atención al cliente. Os pedimos vuestra colaboración y para ello los delegados/as de prevención volverán a pasar durante los próximos días para informaros y poder recibir consultas y comentarios.
Así que aguardamos el éxito de este encuentro en 31 de mayo a las 15hs para llevar a cabo dicho CIRCULO DE PREVENCIÓN.
Para más información ponte en contacto con cualquiera de los integrantes del GRUPO de TRABAJO:
Servicio de Prevención Ajeno EgarSat: Antoni Diéguez
Representantes de los Trabajadores/as: Angélica Cárdenas, David Martí, Luciana de Oliveira y Gustavo Quintero.
Representante de la Empresa: Ángel Vera
VUESTRA OPINIÓN ES IMPORTANTE¡¡¡ PARTICIPA!!!!
GRUPO DE TRABAJO Barcelona, a 30 de mayo del 2011
Mañana será el circulo de prevención con los mandos intermedios de ISTAS21, que dará continuidad al trabajo con las dimensiones ESCONDER EMOCIONES y INFLUENCIA,que fueran las más altas detectadas en los cuestionarios del método: 53,62%, de los participantes, decían que deben mantenerse neutral independientemente de los comportamientos de clientes, superiores o compañeros. Se relaciona con callar su opinión y esconder sentimientos. Y 49,3% afirmaba tener un bajo margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a emplear, etc.
En este círculo se confirmaran los datos manifestados en la encuesta, y apuntaron los origen de estas dimensiones.
Será un grupo formado por:
• MANDOS INTERMEDIOS
• un moderador (en este caso el técnico del Servicio de Prevención EGARSAT).
• Y la Técnica Superior en Prevención, especializada en Psicología social Aplicada
Intentaran identificar los problemas que ocasiona la relación con el cliente, de cómo solucionarlos, de tener en cuenta que el cliente no siempre tiene la razón, de que hay límites los cuales deben ser claros y conocidos por todos, y de cómo actuar de manera coherente y criterio común.
El objetivo es, aportar en el CIRCULO DE PREVENCIÓN ideas para elaborar el protocolo anteriormente mencionado de atención al cliente. Os pedimos vuestra colaboración y para ello los delegados/as de prevención volverán a pasar durante los próximos días para informaros y poder recibir consultas y comentarios.
Así que aguardamos el éxito de este encuentro en 31 de mayo a las 15hs para llevar a cabo dicho CIRCULO DE PREVENCIÓN.
Para más información ponte en contacto con cualquiera de los integrantes del GRUPO de TRABAJO:
Servicio de Prevención Ajeno EgarSat: Antoni Diéguez
Representantes de los Trabajadores/as: Angélica Cárdenas, David Martí, Luciana de Oliveira y Gustavo Quintero.
Representante de la Empresa: Ángel Vera
VUESTRA OPINIÓN ES IMPORTANTE¡¡¡ PARTICIPA!!!!
GRUPO DE TRABAJO Barcelona, a 30 de mayo del 2011
domingo, 20 de marzo de 2011
Circulos de prevención
Buenas tardes a todos,
Seguiendo con las evaluaciones acerca de los riesgos psicosociales, el grupo de trabajo de ISTAS21 convoca a los representantes de las secciones del hotel que no están reflejadas en el grupo para participar en los círculos de prevención, en el próximo día 23 de marzo, a las 14:30 en las dependencias del Hotel Colón.
Trabajaremos las dimensiones ESCONDER EMOCIONES e INFLUENCIA, y contamos con vuestra presencia para aportar sus opniones cuanto al origen de estas dimensiones en el trabajo.
Seguiremos informando.
Un gran saludo y nos vemos allá,
El Comité
lunes, 14 de marzo de 2011
Negociacíón colectiva en tiempos de crisis
Buenas tardes a todos,
Seguimos negociando nuestro convenio de empresa, y en tiempos de crisis hay opniones para todos los gustos, así que es importante considerar la opinión de instituciones como la OIT, que es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” donde participan representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en conjunto para la elaboración de sus políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos.
Os repasamos parte de un articulo publicado por ellos, que me parece interesante, un saludo. Luciana de Oliveira (Delegada)
La negociación colectiva en tiempos de crisis
Este año se celebra el 60° aniversario del Convenio No. 68 de la OIT sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva. Si bien muchas cosas han cambiado desde que el Convenio fue adoptado en 1949, la negociación colectiva sigue siendo un derecho fundamental y un instrumento importante para mejorar los ingresos y las condiciones de trabajo, y para avanzar hacia la justicia social. OIT EnLínea habló con Susan Hayter, experta principal de relaciones laborales de la OIT, sobre las tendencias recientes y las innovaciones en negociación colectiva en el mundo, incluyendo las respuestas a la crisis económica. Estos temas fueron discutidos durante una reunión que se llevó a cabo en la OIT.
¿Cuál es el papel de la OIT en relación a la negociación colectiva?
Susan Hayter: Las normas de la OIT promueven la negociación colectiva y ayudan a garantizar que las relaciones laborales beneficien a todos. Adoptado en 1949, el Convenio de la OIT sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, 1949 (No. 98) promueve la utilización de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores y trabajadores, con el objetivo de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. Fue complementado por el Convenio No. 151 sobre las relaciones de trabajo (administración pública) (1978) y el Convenio No. 154 sobre la negociación colectiva (1981). Los órganos de control de la OIT -en particular la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical– continúan supervisando la aplicación de estos derechos fundamentales en el trabajo. La OIT presta asistencia a sus mandantes para establecer organismos que puedan apoyar el reconocimiento efectivo de estos derechos, como las agencias de resolución de conflictos. Además, ofrece formación y servicios de asesoría, y realiza investigación comparativa en apoyo a estos servicios.
La negociación colectiva sigue siendo una herramienta útil para mejorar los ingresos y las condiciones de trabajo y para progresar en la búsqueda de la justicia social. A través de la negociación colectiva, se encuentran medios innovadores para enfrentar los desafíos actuales de los mercados laborales, como el aumento de la inseguridad del empleo y la creciente desigualdad. El Pacto Mundial para el Empleo de la OIT, adoptado en junio de este año por la Conferencia Internacional del Trabajo para contener la crisis económica y del empleo mundial, hace un llamado para “potenciar el respeto, y la utilización de, mecanismos de diálogo social, incluyendo la negociación colectiva”.
¿Qué papel puede desempeñar la negociación colectiva en tiempos de crisis?
Susan Hayter: La negociación colectiva puede desempeñar un papel importante como parte de una respuesta más amplia, al preservar la estabilidad de los salarios, mantener la demanda agregada y evitar posibles evoluciones deflacionarias de los salarios que podrían retrasar la recuperación. La política pública desempeña un papel importante al proteger los sistemas de relaciones laborales del deterioro y mantener la estabilidad de los salarios.
Es importante señalar que durante la depresión general de los años '30, muchos gobiernos establecieron medidas para extender los contratos colectivos y evitar que la negociación colectiva fuese debilitada por la competición basada en los costos. Las prácticas de negociación colectiva fueron además un elemento que permitió a la República de Corea resistir la crisis financiera asiática de finales de los '90, e hicieron posible una transición relativamente pacífica en Sudáfrica durante la era posterior al apartheid.
Además, a través de la negociación colectiva, empresas y sindicatos están encontrando maneras prácticas de salvar empleos, y al mismo tiempo facilitar la adaptabilidad y la sostenibilidad prolongada de las empresas.
Seguimos negociando nuestro convenio de empresa, y en tiempos de crisis hay opniones para todos los gustos, así que es importante considerar la opinión de instituciones como la OIT, que es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” donde participan representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en conjunto para la elaboración de sus políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos.
Os repasamos parte de un articulo publicado por ellos, que me parece interesante, un saludo. Luciana de Oliveira (Delegada)
La negociación colectiva en tiempos de crisis
Este año se celebra el 60° aniversario del Convenio No. 68 de la OIT sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva. Si bien muchas cosas han cambiado desde que el Convenio fue adoptado en 1949, la negociación colectiva sigue siendo un derecho fundamental y un instrumento importante para mejorar los ingresos y las condiciones de trabajo, y para avanzar hacia la justicia social. OIT EnLínea habló con Susan Hayter, experta principal de relaciones laborales de la OIT, sobre las tendencias recientes y las innovaciones en negociación colectiva en el mundo, incluyendo las respuestas a la crisis económica. Estos temas fueron discutidos durante una reunión que se llevó a cabo en la OIT.
¿Cuál es el papel de la OIT en relación a la negociación colectiva?
Susan Hayter: Las normas de la OIT promueven la negociación colectiva y ayudan a garantizar que las relaciones laborales beneficien a todos. Adoptado en 1949, el Convenio de la OIT sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, 1949 (No. 98) promueve la utilización de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores y trabajadores, con el objetivo de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. Fue complementado por el Convenio No. 151 sobre las relaciones de trabajo (administración pública) (1978) y el Convenio No. 154 sobre la negociación colectiva (1981). Los órganos de control de la OIT -en particular la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical– continúan supervisando la aplicación de estos derechos fundamentales en el trabajo. La OIT presta asistencia a sus mandantes para establecer organismos que puedan apoyar el reconocimiento efectivo de estos derechos, como las agencias de resolución de conflictos. Además, ofrece formación y servicios de asesoría, y realiza investigación comparativa en apoyo a estos servicios.
La negociación colectiva sigue siendo una herramienta útil para mejorar los ingresos y las condiciones de trabajo y para progresar en la búsqueda de la justicia social. A través de la negociación colectiva, se encuentran medios innovadores para enfrentar los desafíos actuales de los mercados laborales, como el aumento de la inseguridad del empleo y la creciente desigualdad. El Pacto Mundial para el Empleo de la OIT, adoptado en junio de este año por la Conferencia Internacional del Trabajo para contener la crisis económica y del empleo mundial, hace un llamado para “potenciar el respeto, y la utilización de, mecanismos de diálogo social, incluyendo la negociación colectiva”.
¿Qué papel puede desempeñar la negociación colectiva en tiempos de crisis?
Susan Hayter: La negociación colectiva puede desempeñar un papel importante como parte de una respuesta más amplia, al preservar la estabilidad de los salarios, mantener la demanda agregada y evitar posibles evoluciones deflacionarias de los salarios que podrían retrasar la recuperación. La política pública desempeña un papel importante al proteger los sistemas de relaciones laborales del deterioro y mantener la estabilidad de los salarios.
Es importante señalar que durante la depresión general de los años '30, muchos gobiernos establecieron medidas para extender los contratos colectivos y evitar que la negociación colectiva fuese debilitada por la competición basada en los costos. Las prácticas de negociación colectiva fueron además un elemento que permitió a la República de Corea resistir la crisis financiera asiática de finales de los '90, e hicieron posible una transición relativamente pacífica en Sudáfrica durante la era posterior al apartheid.
Además, a través de la negociación colectiva, empresas y sindicatos están encontrando maneras prácticas de salvar empleos, y al mismo tiempo facilitar la adaptabilidad y la sostenibilidad prolongada de las empresas.
miércoles, 23 de febrero de 2011
Lectura
Hola a todos,
Me gustaría que el Blog del Comité fuera un espacio también relacionado con la lucha sindical y un vehículo para información y cultura sindical.
Os traigo unos fragmentos del libro "Memórias de un revolucionario" de P. A. Kropotkin, revolucionario y teórico del anarquismo (Moscú, 1842-Dmitrov, 1921), que nació en una familia aristocráta y fue destinado a la carrera militar. Adopta ideas anarquistas frente a las injusticias sociales de su época, por creer posible un mundo con mejor distribución de educación y riqueza para todos. Espero que os guste, porque destaca la importancia de los sindicatos en España y en Cataluña ya en aquél entonces.Luciana de Oliveira
[…]En España se extendían por Cataluña, Valencia y Andalucía organizaciones similares, a las que apoyaban los poderosos sindicatos de Barcelona, que ya habían introducido la jornada de ocho horas en los convenios de la construcción. No bajaban de ochenta mil los miembros de la Internacional que cotizaban en el país, agrupando al elemento activo y pensante de la población que, al negarse a tomar parte en las intrigas políticas de los años 1871 – 72, había conquistado las simpatías de las masas. Las reuniones de sus congresos provinciales y nacionales y los manifiestos que promulgaron fueron modelos de una crítica lógica a la par que severa de las condiciones existentes, así como exposiciones admirablemente lúcidas de los ideales del proletariado. […]
[…] Otra de las cosas que me impresionó profundamente fue la influencia que ejerció la Internacional en la formación de los caracteres. La mayor parte de los internacionalistas parisinos eran prácticamente abstemios y todos habían renunciado al tabaco. ¿Por qué he de cultivar en mí mismo esa debilidad?, se preguntaban. Lo insignificante, lo trivial desaparecía para hacer sitio a las más altas y trascendentes aspiraciones. […]
[…] Hablando por experiencia propia, me tomo la libertad de observar que los jefes radicales de la clase media hubiesen dudado en caso de tener que entrar en acción, mientras que los trabajadores habrían aprovechado la primera oportunidad para llevar a cabo un levantamiento que, empezando con la defensa de la República, podía haber ido algo más allá en la línea socialista.
Lo mismo pasó en España; tan pronto como el clero y los aristócratas de entorno del rey le empujaron a que apretara las clavijas de la reacción, los republicanos le amenazaron con un movimiento en el cual se sabía perfectamente que los trabajadores serían los verdaderos luchadores. Sólo en Cataluña había más de cien mil hombres en sindicatos bien organizados y más de ochenta mil españoles se habían unido a la Internacional, se reunían con regularidad y pagaban sus cuotas a la Asociación, con un sentido del deber verdaderamente español. Puedo hablar de estas agrupaciones porque las conocí personalmente sobre el terreno y sí que estaban preparadas para proclamar los Estados Unidos de España, dar independencia a las colonias y, en algunas de las regiones más avanzadas, dar pasos firmes hacía el colectivismo. Esta amenaza permanente fue la que impidió que la monarquía española suprimiera todas las organizaciones obreras y campesinas y comenzase una auténtica reacción anticlerical. […]
Me gustaría que el Blog del Comité fuera un espacio también relacionado con la lucha sindical y un vehículo para información y cultura sindical.
Os traigo unos fragmentos del libro "Memórias de un revolucionario" de P. A. Kropotkin, revolucionario y teórico del anarquismo (Moscú, 1842-Dmitrov, 1921), que nació en una familia aristocráta y fue destinado a la carrera militar. Adopta ideas anarquistas frente a las injusticias sociales de su época, por creer posible un mundo con mejor distribución de educación y riqueza para todos. Espero que os guste, porque destaca la importancia de los sindicatos en España y en Cataluña ya en aquél entonces.Luciana de Oliveira
[…]En España se extendían por Cataluña, Valencia y Andalucía organizaciones similares, a las que apoyaban los poderosos sindicatos de Barcelona, que ya habían introducido la jornada de ocho horas en los convenios de la construcción. No bajaban de ochenta mil los miembros de la Internacional que cotizaban en el país, agrupando al elemento activo y pensante de la población que, al negarse a tomar parte en las intrigas políticas de los años 1871 – 72, había conquistado las simpatías de las masas. Las reuniones de sus congresos provinciales y nacionales y los manifiestos que promulgaron fueron modelos de una crítica lógica a la par que severa de las condiciones existentes, así como exposiciones admirablemente lúcidas de los ideales del proletariado. […]
[…] Otra de las cosas que me impresionó profundamente fue la influencia que ejerció la Internacional en la formación de los caracteres. La mayor parte de los internacionalistas parisinos eran prácticamente abstemios y todos habían renunciado al tabaco. ¿Por qué he de cultivar en mí mismo esa debilidad?, se preguntaban. Lo insignificante, lo trivial desaparecía para hacer sitio a las más altas y trascendentes aspiraciones. […]
[…] Hablando por experiencia propia, me tomo la libertad de observar que los jefes radicales de la clase media hubiesen dudado en caso de tener que entrar en acción, mientras que los trabajadores habrían aprovechado la primera oportunidad para llevar a cabo un levantamiento que, empezando con la defensa de la República, podía haber ido algo más allá en la línea socialista.
Lo mismo pasó en España; tan pronto como el clero y los aristócratas de entorno del rey le empujaron a que apretara las clavijas de la reacción, los republicanos le amenazaron con un movimiento en el cual se sabía perfectamente que los trabajadores serían los verdaderos luchadores. Sólo en Cataluña había más de cien mil hombres en sindicatos bien organizados y más de ochenta mil españoles se habían unido a la Internacional, se reunían con regularidad y pagaban sus cuotas a la Asociación, con un sentido del deber verdaderamente español. Puedo hablar de estas agrupaciones porque las conocí personalmente sobre el terreno y sí que estaban preparadas para proclamar los Estados Unidos de España, dar independencia a las colonias y, en algunas de las regiones más avanzadas, dar pasos firmes hacía el colectivismo. Esta amenaza permanente fue la que impidió que la monarquía española suprimiera todas las organizaciones obreras y campesinas y comenzase una auténtica reacción anticlerical. […]
lunes, 14 de febrero de 2011
Circular nº 2 ISTAS21
INFORMACIÓN A TODOS LOS TRABAJADORES/AS DE HOTEL COLÓN S.A.
Primero de todo os queremos agradecer vuestra colaboración y participación en la contestación de los cuestionarios para evaluar los riesgos psicosociales, ya que ésta ha sido muy alta, los 79,2 % de la plantilla.
En cuanto a los resultados, os queremos hacer un resumen de lo más relevante.
Las dimensiones en SITUACIÓN MÁS DESFAVORABLE para la salud son:
Doble presencia:
Un 64,52% de los encuestados necesitan responder al mismo tiempo a las demandas del trabajo asalariado y del trabajo doméstico y familiar, y que las exigencias laborales interfieren con las domesticas y familiares. En el ámbito laboral se relacionan con aspectos como la ordenación, duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo.
Esconder emociones:
Un 53,62% ha contestado que deben mantenerse neutral independientemente de los comportamientos de clientes, superiores o compañeros. Se relaciona con callar su opinión y esconder sentimientos.
Influencia:
Un 49,3% dice tener un bajo margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a emplear, etc.
Control de los tiempos a disposición:
El 49,25% dice tener un bajo margen de autonomía para decidir los tiempos de descanso y trabajo.
Inseguridad:
Un 48,61 % dice estar preocupado por el futuro en relación a la pérdida del empleo o por cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (horario, tareas, contrato, salario…).
Previsibilidad:
El 46,58% dice no tener la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar correctamente su trabajo y adaptarse a los cambios.
Estima:
El 44,44% apunta no recibir todo el reconocimiento, respeto y trato justo de acuerdo al esfuerzo invertido en el trabajo.
Por otro lado, las dimensiones en SITUACION MÁS FAVORABLE para la salud son:
Posibilidad de relación social:
El 43,7% dice tener posibilidades de relacionarse con sus compañeros y sentirse apoyados por ellos.
Sentido del trabajo:
El 50% considera que el trabajo que desarrolla tiene una utilidad, una importancia social.
Posibilidades de desarrollo:
El 50,7% valora que la realización del trabajo le ofrece muchas oportunidades para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia, así como adquirir otros nuevos.
Compromiso:
El 66,2% están satisfechos de pertenecer a esta empresa.
Como os decíamos en la anterior circular, llegada a esta fase del proceso de Evaluación de Riesgos psicosociales, el Grupo de Trabajo analizará los resultados, buscará los motivos de los resultados y determinará las medidas preventivas para que las condiciones de trabajo se vean mejoradas. Dichas medidas quedarán reflejadas en el informe final.
Para más información o interés puedes ponerte en contacto con cualquiera de los integrantes del GRUPO de TRABAJO:
• Representante de la Empresa: Ángel Vera.
• Representantes de los Trabajadores/as: Angélica Cárdenas, David Martí, Luciana de Oliveira y Gustavo Quintero.
¡CONTINUAREMOS INFORMANDO!
GRUPO DE TRABAJO
En Barcelona, a 1 de febrero de 2011
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